Iedereen wil het weten: Wat is de beste manier om de juiste persoon voor de baan te kiezen?
Zijn het intelligentietests? Gestructureerde sollicitatiegesprekken? Een onderbuikgevoel verpakt in een opgepoetst cv?

De waarheid? Er is geen kant-en-klare methode die voor iedereen werkt. Maar er is wel een manier om methoden te vergelijken en te combineren tot de best mogelijke mix voor jouw specifieke wervingssituatie.

Vier elementen die ertoe doen

Bij Assessio is onze aanpak om effectieve selectieprocessen op te zetten gebaseerd op vier belangrijke criteria:

- Voorspelling - Hoe goed voorspelt de methode performance?
- Eerlijkheid - Is het bevooroordeeld? Sluit je onbedoeld gekwalificeerde kandidaten uit?
- Kosten - Is het de tijd en het geld waard, vooral op schaal?
- Ervaring van de kandidaat - Hoe voelt het proces aan de andere kant?

In dit artikel richten we ons op dat laatste - omdat het vaak wordt onderschat en het je wervingsproces kan maken of breken.

Waarom de ervaring van kandidaten belangrijk is

De ervaring van kandidaten wordt vaak gezien als een 'nice-to-have'. Dat is het niet. Het is een bepalende prestatiefactor.
Het beïnvloedt direct of mensen solliciteren, een aanbod accepteren, jouw bedrijf aanbevelen of in de toekomst opnieuw solliciteren. Kandidaten haken elke dag af, niet omdat ze ongeschikt zijn, maar omdat het proces verwarrend, onpersoonlijk of irrelevant aanvoelt. 

Waar kandidaten op reageren

Onderzoek toont aan dat eerlijkheid niet alleen gaat over gelijke behandeling. Het gaat om de waargenomen rechtvaardigheid. Kandidaten beoordelen of de uitkomst eerlijk aanvoelde, of het proces logisch was, hoe ze behandeld werden en of ze voldoende uitleg kregen.

Een van de belangrijkste factoren voor een positieve ervaring is de waargenomen relevantie van de functie.

Werkvoorbeelden en gestructureerde interviews scoren meestal hoog. Persoonlijkheids- of cognitieve tests kunnen daarentegen willekeurig lijken - tenzij je uitlegt hoe ze verband houden met de functie.

Zelfs een korte zin, zoals “Dit helpt ons te begrijpen hoe jij omgaat met functierelevante uitdagingen”, kan de beleving van het proces veranderen.

Je proces is een signaal

Mensen beoordelen niet alleen het proces. Ze beoordelen wat het over jou zegt.

Je selectiemethoden geven een boodschap af over wat je waardeert en hoe je werkt. Ben je een bedrijf dat ambitie en loopbaanontwikkeling hoog in het vaandel heeft? Of juist een organisatie die sociale verantwoordelijkheid en teamcohesie benadrukt?

Er is geen goed of fout antwoord, maar er is wel een risico als je de verkeerde boodschap uitstraalt. Context is belangrijk: wanneer je selectieproces je waarden weerspiegelt, merken kandidaten dat en reageren ze erop.

En onthoud: een slechte kandidaatervaring kost niet alleen talent, maar schaadt ook je werkgeversmerk.

Bij bedrijven in de massamarkt zijn kandidaten vaak ook klanten - en het is niet ongewoon dat mensen niet meer bij een merk kopen na een negatieve sollicitatie-ervaring, vooral als ze de baan niet hebben gekregen.

Wil je de juiste mix ontwerpen voor je volgende werving?

Benieuwd hoe je de andere drie belangrijke criteria - voorspelling, eerlijkheid en kosten - in evenwicht kunt brengen en methoden kunt combineren die echt werken voor jouw situatie?

Meld je aan om ons aankomende whitepaper te ontvangen: The Science of Selection Methods 

Het verschijnt op 26 mei en staat boordevol inzichten over hoe je het juiste selectieproces kunt opzetten voor jouw specifieke situatie, en hoe je de meest voorkomende fouten in modern recruitment kunt voorkomen.