Testernas olika kvalitet och syften
Vi håller med Anders Hansen om att lågkvalitativa urvalstester utan evidens är ett stort problem på den svenska arbetsmarknaden. Marknaden för arbetspsykologiska tester är oreglerad, vilket innebär att kvaliteten kan variera avsevärt. Det finns många skräckexempel på organisationer som lagt miljontals kronor på exempelvis olika färgtester, som helt saknar evidens, och som därmed inte håller tillräcklig kvalitet.
Att marknaden är oreglerad innebär att extra höga krav ställs på beställaren att själv säkerställa goda statistiska egenskaper, då det är avgörande att använda välbeprövade och valida metoder för att säkra träffsäkra, rättvisa och objektiva bedömningar. Som vägledning i denna djungel finns oberoende granskningsorgan, som till exempel Det Norske Veritas (DNV), som säkerställer att tester håller god kvalitet för det syfte de ska användas. Samtliga seriösa testleverantörer på marknaden har sina tester certifierade av detta, eller liknande, granskningsorgan.
En aspekt som missas i inslaget är att det finns en betydande skillnad mellan dåliga “test” och evidensbaserade kvalitativa urvalsinstrument. Anders Hansen pekar specifikt ut MBTI som ett test som används vid rekrytering. Detta är direkt felaktigt. MBTI är ett verktyg som inte är avsett att använda för urval och ska inte användas i rekrytering. Det är tydligt kommunicerat både från bolagen själva och från oss testdistributörer. Det blir problematiskt när Anders, helt oemotsagd och utan nyansering, tillåts hävda något annat.
Urvalstester en del av processen
Däremot finns det teorier och modeller som väl lämpar sig för urval och rekrytering. Den mest väletablerade och beforskade teorin för att beskriva personlighet är Femfaktormodellen. Denna modell ses som den rådande standarden och är den dominerande ansatsen vad gäller personlighetsmätning i urvalssammanhang. Det är dessutom den modell som Hansen själv förespråkar i serien ”Din personlighet”.
En annan aspekt som missas i inslaget är jämförelsen med andra, traditionella urvalsmetoder. Trots att arbetspsykologiska tester inte är en vattentät urvalsmetod så bidrar de till en mer träffsäker process jämfört med att fatta beslut endast på “magkänsla”, som vi gör i CV-screening eller personliga brev. Urvalsmetoders kvalitet är trots allt ett välbeforskat område. Över hundra års forskning är tydlig - generell begåvning är en av de starkaste enskilda prediktorerna för arbetsprestation, långt starkare än traditionella urvalskriterier som ålder, erfarenhet, och utbildningsnivå.
Generell begåvning är dessutom en av de aspekter som är svårast att fånga upp. Varken utbildningsnivå, jobb, meriter, arbetslivserfarenhet eller referenser kan ge ett tillförlitligt mått på en individs generella begåvning. Begåvning kan heller inte bedömas i en traditionell intervju, men kan däremot bedömas med standardiserade och kvalitativa problemlösningstester. Ytterligare mätpunkter, som till exempel ett personlighetstest baserat på femfaktormodellen, gör prediktionen än mer träffsäker. Tester bör aldrig vara hela beslutsunderlaget i en rekryteringsprocess, utan ska alltid kombineras med ytterligare datainsamling, såsom strukturerade intervjuer och strukturerad referenstagning.
Evidensbaserade metoder - nyckeln till en mer rättvis arbetsmarknad
En tredje aspekt som missas i inslaget är hur evidensbaserade och objektiva metoder bidrar till en mer inkluderande och rättvis arbetsmarknad. Samlad forskning visar att traditionella urvalsmetoder gör det mindre sannolikt att du får ett jobb eller blir kallad till intervju om du exempelvis har ett icke europeiskt-klingande namn, är överviktig, är över 50, har en funktionsvariation eller helt enkelt inte hade ett personligt brev som lyckades sticka ut ur mängden. Detta är ett stort problem med dagens arbetsmarknad, inte minst då många branscher samtidigt möter ökande utmaningar med kompetensbrist. Urvalstester erbjuder en metod att sålla fram de kandidater som har störst potential att bli framgångsrika i rollen.
Vad är egentligen alternativet för rekryterande chefer? Många sitter med högar av ansökningar och måste snabbt fatta beslut om vilka kandidater som ska gå vidare till intervju. Ofta finns inte ens tid att läsa alla ansökningar. I genomsnitt spenderas bara 31 sekunder på att granska ett CV och personligt brev. Vad baseras då beslutet på? Vi vet att ostrukturerade metoder leder till att du fattar beslut baserat på vem skickar in sin ansökan snabbast, den som har gått på samma skola, den som är supporter för samma klubb, den som bor i samma område som jag. Därför är det avgörande att använda bra metoder och processer i rekryteringsarbetet, metoder som är träffsäkra och som lyfter fram det som verkligen betyder något – kompetens. Inget annat.
I debatten om urvalstester är det avgörande att involvera experter för att förmedla en nyanserad bild. Trots Anders Hansens goda kunskaper om personlighet är han varken expert på urvalsmetoder eller rekrytering, vilket resulterar i en onyanserad och onödigt förenklad bild av arbetspsykologisk testning.
Helene Hoppe Revald, psykometriker
Emilia Kristiansson, leg. psykolog
Karin Andrén, leg. psykolog
Marina Fodérus, leg. psykolog
Elise Nathanson, leg. psykolog
Anders Hector Linde, leg. psykolog
Mattias Lowebrant, leg. psykolog
