MATCH-V er en arbejdspsykometrisk vurdering, der hjælper virksomheder med at definere deres organisationskultur og afstemme den med individers værdier og præferencer. Testen giver en dybere forståelse af, hvad der motiverer mennesker, og hvor godt de passer ind i et bestemt arbejdsmiljø. MATCH-V hjælper også individer med at forstå, hvad de har brug for for at føle sig engagerede og finde mening i deres arbejde. Derudover giver den indsigter i den eksisterende kultur i en organisation og evaluerer, hvor godt den stemmer overens med den ønskede kultur.
Dataindsamling til at understøtte og guide beslutninger. Indsaml og genbrug data for at finde jeres topkandidat.
Evidensbaserede metoder og løsninger baseret på den seneste forskning inden for personlighedsvidenskab og arbejdspsykologi.
En brugervenlig platform, der forenkler komplicerede processer og beslutninger.
En omfattende vurderingsplatform, der giver beslutningsstøtte til rekruttering og udvikling af medarbejdere, ledere og organisationer.
“MATCH-V giver individer værdifulde indsigter i, hvad der motiverer og driver dem. Samtidig hjælper testen organisationer med at opnå en dybere forståelse af deres kultur og udvikle strategier til at skabe et mere engagerende arbejdsmiljø – en nøgle til langsigtet og positiv forandring.”
Emilia Kristiansson
Head of Solutions, Assessio
MATCH-V giver en dybere forståelse af virksomhedens kultur, og om den stemmer overens med den ønskede kultur.
MATCH-V måler ni fundamentale menneskelige værdier, der påvirker, hvordan individer opfører sig og træffer beslutninger på arbejdspladsen. Disse værdier er centrale for at forstå motivation, engagement og hvor godt en person passer ind i en specifik organisationskultur. I modsætning til personlighedstests fokuserer MATCH-V på, hvad der er vigtigt og meningsfuldt for et individ, hvilket gør det til et stærkt værktøj til at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere føler en følelse af formål og tilhørsforhold.
MATCH-V bruges til:
At sikre kulturel overensstemmelse i rekruttering ved at identificere kandidater, hvis værdier stemmer overens med organisationens.
At støtte medarbejderudvikling ved at fremhæve, hvad der motiverer individer, og hvordan deres arbejdsmiljø kan tilpasses.
At forbedre strategisk arbejdsstyrkeplanlægning og talent management.
At facilitere organisatorisk forandring og kulturudvikling ved at kortlægge og analysere team- eller organisationsværdier.
At anvendes i individuel coaching og udviklingsplaner for at give dybere indsigter i, hvad der driver motivation og jobtilfredshed.
Ved at forstå og arbejde med medarbejdernes værdier kan organisationer øge engagementet, forbedre jobtilfredsheden og skabe et mere bæredygtigt arbejdsmiljø.
MATCH-V består af 85 spørgsmål og tager cirka 10 minutter at gennemføre. Testen administreres digitalt via Assessio-platformen, hvor resultaterne automatisk opsamles og analyseres. MATCH-V giver indsigter på to niveauer: Individuelt niveau – identificerer en persons værdier, og hvor godt de stemmer overens med organisationens kultur. Gruppeniveau – kortlægger værdierne i en gruppe eller organisation for at hjælpe ledere med at forstå og udvikle kulturen.
Her er svarene på de oftest stillede spørgsmål. Kontakt os, hvis I vil vide mere.
I en rekrutteringsproces bør MATCH-V bruges som en sekundær indsigt. Det første skridt er at vurdere person-job-fit ved hjælp af personlighed (MAP) og anlæg (Matrigma). Når dette er etableret, giver MATCH-V yderligere indsigt i, hvor godt kandidatens værdier stemmer overens med organisationens værdier.
MATCH-V er særligt vigtig ved ansættelse af ledere, da ledere spiller en nøglerolle i at forme organisationskulturen. Deres værdier skal stemme overens med organisationens for at sikre, at de fremmer den rette adfærd, forstærker strategiske mål og sætter et stærkt eksempel for andre. Ledere træffer ikke kun beslutninger, men påvirker også, hvordan medarbejdere handler og engagerer sig i organisationens værdier. MATCH-V er også værdifuld for specialistroller med betydelig indflydelse, såsom projektledere, supervisors og roller, der interagerer med kunder, medier eller leverandører. I disse tilfælde er det afgørende, at den enkelte legemliggør og fremmer organisationens værdier.
Ja, men det er vigtigt at afgøre, om jeres virksomhedsværdier afspejler den nuværende kultur eller den ideelle kultur, I stræber efter. I rekruttering hjælper denne forskel med at identificere, om en kandidat repræsenterer et supplerende fit (som stemmer overens med den eksisterende kultur) eller et komplementært fit (som bringer værdier ind, der driver forandring). At forstå dette giver jer mulighed for at give den rette støtte til nye medarbejdere. Veldefinerede virksomhedsværdier kan også bruges til medarbejderudvikling ved at identificere individuelle drivkræfter, udviklingsbehov og hvordan man engagerer medarbejdere i organisationens værdier.
En stærk normgruppe bør være stor nok til at sikre statistisk pålidelighed og repræsentativitet. Ifølge EFPA udgør en stikprøvestørrelse på mindst 1.000 individer en fremragende normgruppe, men mindre grupper kan også være tilstrækkelige afhængigt af sammensætning og anvendelse. I high-stakes vurderinger anses en stikprøve på 400–999 personer for acceptabel. Normdata for MATCH-V blev indsamlet progressivt, hvilket resulterede i stikprøvestørrelser, der varierer mellem skalaer, fra 512 til 1.072 individer, med et gennemsnit på 650. Dette opfylder de pålidelighedsstandarder, der er fastsat af EFPA og COTAN.
MATCH-V er baseret på Schwartz’s værditeori, en af de mest veletablerede modeller til forståelse af menneskelige værdier. Valideret gennem omfattende tværkulturel forskning giver den en robust ramme for analyse af, hvordan værdier former adfærd og beslutningstagning.
Hvis det bliver tydeligt, at jeres organisations nuværende kultur ikke stemmer overens med den kultur, der er nødvendig for at nå strategiske mål, har I to muligheder:
Hvis jeres kultur ikke understøtter medarbejderne i at træffe de rigtige beslutninger, eller hvis den føles ubalanceret, viser dette sig ofte i symptomer, der påvirker enten medarbejdertrivsel eller organisatorisk ydeevne. At identificere disse symptomer kan hjælpe med at bestemme, hvilke værdier der i øjeblikket dominerer organisationen, og hvor justeringer kan være nødvendige.
At definere den rette organisationskultur til at understøtte forretningsstrategien er ikke kun en HR-sag, det er et strategisk initiativ, der bør involvere beslutningstagere på alle niveauer.
Nøglen er at sikre, at jeres organisationskultur understøtter strategiske mål. Som managementkonsulent Peter Drucker berømt sagde: “Kultur æder strategi til morgenmad.” Dette betyder, at selv de bedste forretningsstrategier vil mislykkes, hvis kulturen ikke understøtter dem. At forstå jeres organisations værdier er afgørende for at forme en kultur, der muliggør succes.
Ja, det er almindeligt, at forskellige teams har forskellige kulturer. For eksempel vil et salgsteam sandsynligvis have en anden kultur end finansafdelingen. Ledelse spiller en nøglerolle i at forme kulturen, og jo højere en leders position er, jo større er deres indflydelse på organisationen som helhed. Uformelle indflydelsesrige personer i virksomheden spiller også en betydelig rolle. Ved rekruttering er det afgørende at overveje kulturen i det specifikke team eller den gruppe, kandidaten skal være en del af, da vi er mest påvirket af vores nærmeste kolleger og ledere.