L'IA dans le recrutement : ce que les responsables RH doivent savoir sur la gouvernance et la confiance

La plupart des responsables RH qui ont recours à l'IA dans le cadre du recrutement vous diront qu'ils le font de manière responsable. Rares sont ceux qui peuvent expliquer précisément ce que cela signifie concrètement : qui prend les décisions, comment la cohérence est-elle garantie, que dit-on aux candidats et pourquoi. C'est précisément cet écart entre une adoption assurée et une gouvernance effective que l'étude « Maturity Gap » d'Assessio s'est attachée à mesurer.

Ce printemps, nous avons soumis ces conclusions à deux personnes qui vivent cette réalité sous des angles très différents.

Kasper Abrahamsen, responsable mondial du recrutement chez IO Interactive, a participé à la première session pour expliquer à quoi ressemble une mise en œuvre responsable du point de vue d'une équipe de recrutement.

Au cours de la deuxième session, Katrina Collier, autrice de *The Robot-proof Recruiter* et *Reboot Hiring*, a fait valoir que les conséquences humaines d’une mauvaise gestion de cette question se font déjà sentir. Ces deux discussions ont suscité un malaise salutaire. Voici ce qui nous a marqués.

Commencez à vous interroger sur la manière dont vous utilisez l'IA

La plupart des organisations n’ont pas encore opéré cette transition. Ce que Kasper Abrahamsen décrit comme une réalité de type « chacun fait ce qu’il veut » sera familier à la plupart des équipes de recrutement : des personnes utilisant des outils différents, des consignes différentes, produisant des résultats incohérents, sans que personne ne soit responsable du résultat global. L’IA fait le travail, mais ce travail n’est pas encadré.

« Nous devons cesser de nous demander si nous utilisons l’IA et commencer à nous demander comment nous l’utilisons – puis comment nous l’utilisons de manière cohérente et responsable, et enfin comment nous la déployons à plus grande échelle. » – Kasper Abrahamsen

Chez IO Interactive, la réponse a consisté à partir du processus plutôt que de la technologie. Quelle décision doit être prise à chaque étape du recrutement ? Que cherche-t-on réellement à évaluer à chaque étape ? Ce n’est qu’une fois que ces questions ont trouvé des réponses concrètes qu’il est pertinent de se demander comment l’IA peut les soutenir, toujours en tant que source d’informations, jamais en tant que décideur.

La vague de candidatures a déjà commencé

Pendant les fêtes de Noël, Lucas, un collègue de Kasper, a publié deux offres d'emploi dans le domaine du design et, à son retour en janvier, il a trouvé 1 300 candidatures. Toutes étaient soignées. Toutes étaient pratiquement identiques. Une équipe de quatre recruteurs, dont l'une était en congé maternité, s'est retrouvée face à une tâche impossible.

« Depuis des années, nous enseignons aux candidats à adapter leur CV et leur lettre de motivation à l’offre d’emploi. Aujourd’hui, ils y parviennent grâce à l’IA. » — Kasper Abrahamsen

Il en résulte un processus soumis à une pression considérable. Les candidatures rédigées par l'IA sont examinées par des systèmes de filtrage basés sur l'IA, sans qu'il y ait d'étape intermédiaire significative. Le volume a mis à mal le modèle sur lequel reposaient la plupart des processus de recrutement, et rares sont les entreprises qui savent clairement par quoi le remplacer.

L'IA accentue les mauvais briefings

La plupart des processus de recrutement échouent avant même qu’un seul candidat n’ait postulé. C’est ce qu’affirme Katrina Collier, qui attribue cet échec à un point faible bien précis. La réunion préliminaire entre le recruteur et le responsable du recrutement est systématiquement l’étape du processus à laquelle on accorde le moins d’attention.

Un responsable dont l'équipe perd un collaborateur a souvent tendance à paniquer, à ressortir une ancienne fiche de poste ou à en créer une nouvelle à l'aide de ChatGPT. Le recruteur se lance alors sur le marché avec un point de départ qui est d'emblée erroné. En intégrant l'IA à ce processus, on ne résout pas le problème, on ne fait que l'amplifier.

« Il faut savoir ce que l’on cherche avant de se lancer et de choisir ses outils pour trouver quelqu’un. » — Katrina Collier

« Mais les humains ont eux aussi des préjugés » n'est pas une réponse

Les outils d’IA qui promettent d’éliminer les préjugés humains sont entraînés à partir de données générées par l’homme, et véhiculent donc les préjugés implicites de ceux qui les ont créées et de ceux qui les ont alimentées. Lorsque Katrina interroge les fournisseurs de ces outils sur les mesures qu’ils prennent pour pallier ce problème, la réponse qu’elle obtient souvent est : « Mais les humains ont des préjugés. » Sa réaction : « Exactement — c’est pour ça que je pose la question. »

Cette préoccupation revêt un caractère à la fois spécifique et général. Il existe des exemples avérés où de grands modèles linguistiques semblent favoriser les candidatures rédigées par le modèle même chargé de la présélection : un CV rédigé par ChatGPT obtient ainsi un meilleur score lorsqu’il est évalué par un outil de présélection alimenté par ChatGPT.

Les deux invités parviennent indépendamment l'un de l'autre au même principe : l'IA doit suggérer, et non décider. Ce sont les humains qui restent responsables des décisions importantes. Il s'agit là d'une exigence de conception, et non d'une position provisoire.

👉Pour en savoir plus sur la manière dont les préjugés s'immiscent dans les systèmes de recrutement basés sur l'IA et sur les mesures que les entreprises peuvent prendre pour y remédier, consultez le guide d'Assessio sur les biais de l'IA dans le recrutement

86 % des candidats qui ne reçoivent pas de réponse tombent dans le découragement ou la dépression

Ce chiffre est tiré de la campagne « End Ghosting » de Tribepad, et Katrina s’en est servie pour chiffrer le coût des processus de recrutement automatisés et dépourvus de toute responsabilité pour les personnes qui en font les frais. Les équipes de recrutement disposent depuis des années des outils nécessaires pour traiter chaque candidature. Le problème n’a jamais été une question de moyens : c’est simplement que de nombreux recruteurs n’ont pas été formés pour gérer les réactions hostiles face aux refus, et préfèrent donc ne pas donner de réponse du tout.

Son conseil est simple : donnez à chacun une réponse claire, même si le message est bref. Lorsque vous formulez un retour d'expérience personnel, utilisez le mot « démontrer », emprunté à la coach en leadership Sue Ingraham. Ne dites pas à un candidat qu'il manque d'une compétence, dites-lui plutôt qu'il ne l'a pas démontrée lors de l'entretien. C'est plus difficile à contester, plus utile pour le candidat et moins susceptible de provoquer cette attitude défensive qui incite les recruteurs à se montrer réticents à donner leur avis.

En ce qui concerne les refus automatisés, il vaut mieux les assumer. Reconnaissez qu’ils sont froids, expliquez pourquoi ils existent et profitez de cet espace pour donner aux candidats des éléments sur lesquels ils peuvent s’appuyer. L’objectif est de montrer une touche d’humanité, même dans un message type.

La voie à suivre est plus claire qu'il n'y paraît

Ces deux sessions ont mis en lumière des problèmes concrets : des outils non maîtrisés, des processus de sélection défaillants, des candidats laissés dans l'incertitude. Mais ni Kasper ni Katrina ne se sont montrés pessimistes. Comme l'a souligné Kasper, cette disruption oblige à repenser en profondeur des méthodes de recrutement qui, dans de nombreux cas, n'ont pas été remises en question de manière significative depuis des décennies. C'est déconcertant, mais c'est aussi une opportunité.

Les entreprises qui réussiront dans ce domaine ne sont pas celles qui disposent des outils d'IA les plus sophistiqués. Ce sont celles qui commencent par optimiser leurs processus, gèrent la technologie de manière réfléchie et font preuve d'honnêteté envers les candidats quant au rôle et à l'étendue de l'automatisation. La transparence et la responsabilité ne constituent pas des obstacles à l'adoption de l'IA dans le recrutement : ce sont elles qui garantissent sa véritable pérennité.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont les responsables RH à travers l'Europe exploitent actuellement l'IA, sur les domaines où les lacunes sont les plus importantes et sur ce à quoi ressemble concrètement la mise en œuvre responsable de cette technologie, notre livre blanc complet est désormais disponible.

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