Vad är MATCH-V?
MATCH-V är ett psykometriskt arbetsplatstest som hjälper företag att definiera sin organisationskultur och anpassa den till individers värderingar och preferenser. Testet ger en djupare förståelse för vad som motiverar människor och hur väl de passar in i en viss arbetsmiljö.
MATCH-V hjälper också individer att förstå vad de behöver för att känna sig engagerade och finna mening i sitt arbete. Dessutom ger den insikter i den befintliga kulturen inom en organisation och utvärderar hur väl den stämmer överens med den önskade kulturen.
Vad är det som gör oss annorlunda än andra?
Datadriven
Datainsamling för att stödja och vägleda beslut. Samla in och återanvänd data för att hitta din bästa kandidat.
Forskningsbaserad
Evidensbaserade metoder och lösningar baserade på den senaste forskningen inom personlighetsvetenskap och arbetspsykologi.
Enkel
En användarvänlig plattform som förenklar komplicerade processer och beslut.
Heltäckande
En heltäckande utvärderingsplattform som ger stöd vid rekrytering och utveckling av medarbetare, ledare och organisationer.
"MATCH-V ger individer värdefulla insikter om vad som motiverar och driver dem. Samtidigt hjälper testet organisationer att få en djupare förståelse för sin kultur och utveckla strategier för att skapa en mer engagerande arbetsmiljö - en nyckel till långsiktig och positiv förändring."
Emilia Kristiansson, legitimerad psykolog och chef för Expert Services på Assessio
Om MATCH-V
MATCH-V ger en djupare förståelse för företagskulturen och om den är i linje med den önskade kulturen.
Vad mäter MATCH-V?
MATCH-V mäter nio grundläggande mänskliga värderingar som påverkar hur individer beter sig och fattar beslut på arbetsplatsen. Dessa värderingar är centrala för att förstå motivation, engagemang och hur väl en person passar in i en specifik organisationskultur.
Till skillnad från personlighetstester fokuserar MATCH-V på vad som är viktigt och meningsfullt för en individ, vilket gör det till ett kraftfullt verktyg för att skapa en arbetsmiljö där medarbetarna känner en känsla av syfte och tillhörighet.
Hur kan den användas?
MATCH-V används för att:
✔ Säkerställa kulturell anpassning i rekryteringen genom att identifiera kandidater vars värderingar överensstämmer med organisationens.
✔ Support medarbetarnas utveckling genom att lyfta fram vad som motiverar individer och hur deras arbetsmiljö kan anpassas.
✔ Förbättra strategisk personalplanering och talanghantering.
✔ Underlätta organisatorisk förändring och kulturutveckling genom att kartlägga och analysera teamets eller organisationens värderingar.
✔ Användas i individuell coachning och utvecklingsplaner för att ge djupare insikter om vad som driver motivation och arbetstillfredsställelse.
Genom att förstå och arbeta med medarbetarnas värderingar kan organisationer öka engagemanget, förbättra arbetstillfredsställelsen och skapa en mer hållbar arbetsmiljö.
Hur fungerar det?
MATCH-V består av 85 frågor och tar cirka 10 minuter att genomföra. Testet genomförs digitalt via Assessio platform, där resultaten automatiskt sammanställs och analyseras. MATCH-V ger insikter på två nivåer:
Individnivå - Identifierar en individs värderingar och hur väl de stämmer överens med organisationens kultur.
Gruppnivå - Kartlägger en grupps eller organisations värderingar för att hjälpa ledare att förstå och utveckla kulturen.
Vanliga frågor om MATCH-V
Här finns svaren på de vanligaste frågorna. Kontakta oss om du vill veta mer.
I en rekryteringsprocess bör MATCH-V användas som en sekundär insikt. Det första steget är att bedöma passformen mellan person och jobb med hjälp av personlighet (MAP) och lämplighet (Matrigma). När detta är gjort ger MATCH-V ytterligare insikter om hur väl kandidatens värderingar stämmer överens med organisationens värderingar.
MATCH-V är särskilt viktigt när man rekryterar ledare, eftersom chefer spelar en nyckelroll i utformningen av organisationskulturen. Deras värderingar måste stämma överens med organisationens för att säkerställa att de driver rätt beteenden, förstärker strategiska mål och utgör ett starkt exempel för andra. Ledare fattar inte bara beslut utan påverkar också hur medarbetarna agerar och engagerar sig i organisationens värderingar. MATCH-V är också värdefullt för specialistroller med stort inflytande, t.ex. projektledare, arbetsledare och roller som interagerar med kunder, media eller leverantörer. I dessa fall är det avgörande att individen förkroppsligar och främjar organisationens värderingar.
Ja, men det är viktigt att avgöra om företagets värderingar återspeglar den nuvarande kulturen eller den ideala kultur som ni strävar efter. I rekryteringssammanhang hjälper denna distinktion till att identifiera om en kandidat representerar en kompletterande passform (i linje med den befintliga kulturen) eller en kompletterande passform (med värderingar som driver förändring). Genom att förstå detta kan du ge rätt support till nyanställda. Väldefinierade företagsvärderingar kan också användas för att utveckla medarbetarna genom att identifiera individuella drivkrafter, utvecklingsbehov och hur man kan engagera medarbetarna i organisationens värderingar.
En stark normgrupp bör vara tillräckligt stor för att säkerställa statistisk tillförlitlighet och representativitet. Enligt EFPA utgör en urvalsstorlek på minst 1 000 personer en utmärkt normgrupp, men mindre grupper kan också vara tillräckliga beroende på sammansättning och tillämpning. I utvärderingar med höga insatser anses ett urval på 400-999 personer vara acceptabelt. Normdata för MATCH-V samlades in successivt, vilket resulterade i urvalsstorlekar som varierar mellan skalorna, från 512 till 1 072 individer, med ett genomsnitt på 650. Detta uppfyller de tillförlitlighetsstandarder som fastställts av EFPA och COTAN.
MATCH-V bygger på Schwartz värdeteori, en av de mest väletablerade modellerna för att förstå mänskliga värderingar. Den har validerats genom omfattande tvärkulturell forskning och ger ett robust ramverk för att analysera hur värderingar formar beteende och beslutsfattande.
Om det står klart att organisationens nuvarande kultur inte stämmer överens med den kultur som krävs för att uppnå strategiska mål har du två alternativ:
- Aktivt driva kulturell omvandling genom att omdefiniera normer, beteenden och värderingar över tid.
- Rekrytera personer med kompletterande värderingar för att hjälpa till att förändra kulturen i önskad riktning.
Om din kultur inte stödjer medarbetarna i att fatta rätt beslut eller om den känns obalanserad, visar sig detta ofta i form av symtom som påverkar antingen medarbetarnas välbefinnande eller organisationens resultat. Att identifiera dessa symptom kan hjälpa till att avgöra vilka värderingar som för närvarande dominerar organisationen och var justeringar kan behövas.
Att definiera rätt organisationskultur för att support affärsstrategin är inte bara en HR-fråga, det är ett strategiskt initiativ som bör involvera beslutsfattare på alla nivåer.
Nyckeln är att se till att organisationskulturen stöder de strategiska målen. Som managementkonsulten Peter Drucker sa: "Kulturen äter strategin till frukost". Det betyder att även de bästa affärsstrategier kommer att misslyckas om kulturen inte förstärker dem. Att förstå organisationens värderingar är avgörande för att forma en kultur som möjliggör framgång.
Ja, det är vanligt att olika team har skilda kulturer. Till exempel har ett säljteam sannolikt en annan kultur än ekonomiavdelningen. Ledarskapet spelar en nyckelroll när det gäller att forma kulturen, och ju högre position en ledare har, desto större är dennes inflytande på organisationen som helhet. Informella påverkare inom företaget spelar också en viktig roll. Vid rekrytering är det viktigt att ta hänsyn till kulturen i det specifika team eller den specifika grupp som kandidaten ska ansluta sig till, eftersom vi påverkas mest av våra närmaste kollegor och chefer.
Inte nödvändigtvis. Den viktigaste faktorn för organisatorisk framgång är inte att alla har identiska värderingar, utan att varje team eller enhet har en kultur som stöder dem i att fatta rätt beslut och arbeta mot gemensamma mål.
