MATCH-V er en psykometrisk arbeidsplassvurdering som hjelper bedrifter med å definere sin organisasjonskultur og tilpasse den til individers verdier og preferanser. Testen gir en dypere forståelse av hva som motiverer mennesker og hvor godt de passer inn i et bestemt arbeidsmiljø. MATCH-V hjelper også individer å forstå hva de trenger for å føle seg engasjert og finne mening i arbeidet sitt. I tillegg gir den innsikt i den eksisterende kulturen i en organisasjon og evaluerer hvor godt den stemmer overens med ønsket kultur.
Datainnsamling for å støtte og veilede beslutninger. Samle inn og gjenbruk data for å finne din toppkandidat.
Evidensbaserte metoder og løsninger basert på den nyeste forskningen innen personlighetsvitenskap og arbeidspsykologi.
En brukervennlig plattform som forenkler kompliserte prosesser og beslutninger.
En omfattende vurderingsplattform som gir beslutningsstøtte for rekruttering og utvikling av ansatte, ledere og organisasjoner.
“MATCH-V gir enkeltpersoner verdifull innsikt i hva som motiverer og driver dem. Samtidig hjelper testen organisasjoner med å få en dypere forståelse av kulturen sin og utvikle strategier for å skape et mer engasjerende arbeidsmiljø – en nøkkel til langsiktig og positiv endring.”
Emilia Kristiansson
Head of Solutions, Assessio
MATCH-V gir en dypere forståelse av bedriftens kultur og om den er i tråd med ønsket kultur.
MATCH-V måler ni grunnleggende menneskelige verdier som påvirker hvordan individer oppfører seg og tar beslutninger på arbeidsplassen. Disse verdiene er sentrale for å forstå motivasjon, engasjement, og hvor godt en person passer inn i en spesifikk organisasjonskultur. I motsetning til personlighetstester, fokuserer MATCH-V på hva som er viktig og meningsfylt for et individ, noe som gjør det til et kraftig verktøy for å skape et arbeidsmiljø hvor ansatte føler en følelse av hensikt og tilhørighet.
MATCH-V brukes til:
Sikre kulturell samsvar i rekruttering ved å identifisere kandidater hvis verdier stemmer overens med organisasjonens.
Støtte medarbeiderutvikling ved å fremheve hva som motiverer individer og hvordan deres arbeidsmiljø kan tilpasses.
Forbedre strategisk bemanningsplanlegging og talentledelse.
Fremme organisasjonsendring og kulturutvikling ved å kartlegge og analysere team- eller organisasjonsverdier.
Brukes i individuelle coaching- og utviklingsplaner for å gi dypere innsikt i hva som driver motivasjon og jobbtilfredshet.
Ved å forstå og arbeide med ansattes verdier kan organisasjoner øke engasjementet, forbedre jobbtilfredsheten og skape et mer bærekraftig arbeidsmiljø.
MATCH-V består av 85 spørsmål og tar omtrent 10 minutter å fullføre. Testen administreres digitalt via Assessio-plattformen, hvor resultatene automatisk kompileres og analyseres. MATCH-V gir innsikt på to nivåer: Individnivå – Identifiserer et individs verdier og hvor godt de stemmer overens med organisasjonens kultur. Gruppenivå – Kartlegger verdiene til en gruppe eller organisasjon for å hjelpe ledere med å forstå og utvikle kulturen.
Her er svarene på de mest stilte spørsmålene. Kontakt oss hvis du vil vite mer.
I en rekrutteringsprosess bør MATCH-V brukes som en sekundær innsikt. Det første trinnet er å vurdere person-jobb-tilpasning ved hjelp av personlighet (MAP) og evne (Matrigma). Når dette er etablert, gir MATCH-V ytterligere innsikt i hvor godt kandidatens verdier stemmer overens med organisasjonens verdier.
MATCH-V er spesielt viktig ved ansettelse av ledere, da ledere spiller en nøkkelrolle i å forme organisasjonskulturen. Deres verdier må stemme overens med organisasjonens for å sikre at de driver riktig atferd, forsterker strategiske mål og setter et sterkt eksempel for andre. Ledere tar ikke bare beslutninger, men påvirker også hvordan ansatte handler og engasjerer seg i organisasjonens verdier. MATCH-V er også verdifullt for spesialistroller med betydelig innflytelse, som prosjektledere, veiledere og roller som interagerer med kunder, media eller leverandører. I disse tilfellene er det avgjørende at individet legemliggjør og fremmer organisasjonens verdier.
Ja, men det er viktig å avgjøre om bedriftens verdier reflekterer den nåværende kulturen eller den ideelle kulturen dere ønsker å oppnå. I rekruttering hjelper dette skillet med å identifisere om en kandidat representerer en supplementary fit (i tråd med eksisterende kultur) eller en complementary fit (bringer inn verdier som driver endring). Forståelse av dette gjør at du kan gi riktig støtte til nyansatte. Veldefinerte bedriftsverdier kan også brukes for medarbeiderutvikling ved å identifisere individuelle drivere, utviklingsbehov og hvordan man engasjerer ansatte i organisasjonens verdier.
En sterk normgruppe bør være stor nok til å sikre statistisk pålitelighet og representativitet. Ifølge EFPA utgjør en utvalgsstørrelse på minst 1 000 individer en utmerket normgruppe, men mindre grupper kan også være tilstrekkelige avhengig av sammensetning og anvendelse. I vurderinger med høy innsats anses et utvalg på 400–999 personer som akseptabelt. Normdataene for MATCH-V ble samlet inn progressivt, noe som resulterte i utvalgsstørrelser som varierer mellom skalaer, fra 512 til 1 072 individer, med et gjennomsnitt på 650. Dette oppfyller pålitelighetsstandardene satt av EFPA og COTAN.
MATCH-V er basert på Schwartz' verditeori, en av de mest veletablerte modellene for å forstå menneskelige verdier. Validert gjennom omfattende tverrkulturell forskning, gir den et robust rammeverk for å analysere hvordan verdier former atferd og beslutningstaking.
Hvis det blir klart at organisasjonens nåværende kultur ikke samsvarer med kulturen som er nødvendig for å nå strategiske mål, har du to alternativer:
Hvis kulturen din ikke støtter ansatte i å ta de riktige beslutningene, eller hvis den føles ubalansert, manifesterer dette seg ofte i symptomer som påvirker enten ansattes velvære eller organisatorisk ytelse. Å identifisere disse symptomene kan bidra til å bestemme hvilke verdier som for tiden dominerer organisasjonen og hvor justeringer kan være nødvendig.
Å definere den rette organisasjonskulturen for å støtte forretningsstrategien er ikke bare et HR-anliggende, det er et strategisk initiativ som bør involvere beslutningstakere på alle nivåer.
Nøkkelen er å sikre at organisasjonskulturen din støtter strategiske mål. Som ledelseskonsulent Peter Drucker berømt sa, “Kultur spiser strategi til frokost.” Dette betyr at selv de beste forretningsstrategiene vil mislykkes hvis kulturen ikke forsterker dem. Å forstå organisasjonens verdier er avgjørende for å forme en kultur som muliggjør suksess.
Ja, det er vanlig at ulike team har forskjellige kulturer. For eksempel vil et salgsteam sannsynligvis ha en annen kultur enn finansavdelingen. Ledelse spiller en nøkkelrolle i å forme kultur, og jo høyere en leders posisjon er, desto større er innflytelsen på organisasjonen som helhet. Uformelle påvirkere i selskapet spiller også en betydelig rolle. Ved rekruttering er det viktig å vurdere kulturen i det spesifikke teamet eller gruppen kandidaten skal bli en del av, da vi påvirkes mest av våre nærmeste kolleger og ledere.