Lønåbenhed i praksis: Hvad HR-ledere skal gøre nu 

EU’s direktiv om løntransparens trådte i kraft den 7. juni 2026. Siden da har HR-afdelinger over hele Europa stillet det samme spørgsmål: Hvad betyder det for os? Hvad skal der ændres, og hvor skal vi begynde? 

For at besvare dette spørgsmål mødtes Assessios chef for kundesucces, Andréa Claviez-Homberg, med Vicky Peakman, stifter og Director Fair Pay Partners, til en samtale om, hvad direktivet i praksis kræver af HR-afdelingerne. Se webinaret på forespørgsel → 

Hvorfor de fleste lønstrukturer ikke opfylder direktivets krav

Mange HR-afdelinger antager, at direktivets største udfordring ligger i at opbygge en lønramme. Men de fleste organisationer har allerede sådanne strukturer på plads. Den sværeste opgave er at vurdere, om disse strukturer kan opfylde direktivets specifikke krav: at påvise, at lønnen afspejler arbejdets værdi og ikke identiteten på den person, der udfører det. 

Vicky var klar over, hvor hullerne oftest opstår. Nogle strukturer er opbygget omkring stillinger eller stillingsgrupper i stedet for grupperinger baseret på ligeværd. Andre har for snævre eller for brede intervaller. Men det mest almindelige problem er slet ikke selve rammen. »Det handler ikke om selve strukturen – det handler om, hvor medarbejderne befinder sig i den. Hvis man ikke kan forklare, hvorfor én person er heroppe, og en anden er hernede, så er det der, problemet ligger.« 

Overholdelse af reglerne om lønåbenhed: Hvad skal man gøre, inden de nationale retningslinjer træder i kraft?

De fleste EU-medlemsstater overholdt ikke fristen for gennemførelse den 7. juni 2026. Til HR-afdelinger, der venter på nationale retningslinjer, var Vickys råd at komme i gang allerede nu. Direktivet udgør minimumsstandarden. Eventuelle tilføjelser i den nationale lovgivning vil øge gennemsigtigheden yderligere. Det betyder, at man roligt kan udføre det grundlæggende arbejde allerede nu: at inddele job i grupper af samme værdi, opbygge lønstrukturer omkring disse grupper og dokumentere kriterierne for, hvor den enkelte medarbejder placeres inden for disse grupper. 

For en detaljeret oversigt over direktivets forpligtelser henvises til voreskomplette vejledning til EU’s direktiv om løntransparens→ ogtjeklisten med 12 punkter til overholdelse af direktivet →  

Forberedelse af ledere til samtaler om lønåbenhed

Direktivets bestemmelser om gennemsigtighed har til formål at mindske magtubalancen i lønforhandlinger og sikre, at medarbejderne er velinformerede, i stedet for at gå ind i forhandlingerne uden at vide, hvad der venter dem. Men det virker kun, hvis lederne er rustet til at håndtere situationen på en god måde.  

Vicky pegede klart på den mest almindelige fejl: »Den største fejl er, at man ikke giver lederne tilstrækkelig information. Det er ikke nok blot at give dem tallene og en vag forklaring om, at ’vi betaler for kompetencer, erfaring og performance, samtidig med at vi tager højde for budgettet’. De skal forstå, hvordan tallene er blevet til, og hvorfor.« Ledere skal ikke blot vide, hvad en medarbejder får i løn, men også hvordan vedkommende ligger i forhold til sine kolleger, og hvordan man kan dokumentere, at kriterierne er blevet anvendt konsekvent. Nogle vil have svært ved det i starten, men ledere, der skal forklare lønbeslutninger, vil med tiden træffe bedre valg. 

Lønåbenhed som en konkurrencemæssig fordel

Nogle organisationer venter ikke på, at gennemsigtighed bliver obligatorisk. Vicky nævnte Novo Nordisk som et eksempel, der er værd at følge. De har indført en selvbetjeningsportal, hvor medarbejderne kan se deres egen løn, deres løninterval, mål for variable goder samt lønniveauerne over dem på tværs af alle lande. »Det, de siger, er: Vi har tillid til vores lønpolitik, vi har intet at skjule, og vi vil gerne have, at I ved, at I kan stole på os.« De bruger gennemsigtighed som et salgsværktøj over for kandidater og som et værktøj til at fastholde medarbejdere. 

Tre prioriteter inden for løntransparens for HR-ledere

Vicky afsluttede med tre konklusioner, som hun gerne vil have, at alle HR-ledere handler på med det samme. 

1. Skriv din lønfilosofi ned.Sig den derefter højt. »Hvis du siger din lønfilosofi højt og tænker: ’Åh, det lyder ikke godt’ – så kan du ændre den nu. Nu er det tid.« Hvis den lyder rigtig, så del den med dine medarbejdere. 

2. Få styr på jeres grupperinger af stillinger med samme værdi. Få et overblik over, hvordan I kategoriserer stillinger med samme værdi, og sørg for, at lønstrukturerne stemmer overens med disse grupper. Dette er det grundlæggende tekniske arbejde, som direktivet bygger på. 

3. Stol på din ekspertise.Lønspecialister har holdt deres metoder skjult alt for længe. Direktivet er en mulighed for at vise det gode arbejde, de udfører. »Dine medarbejdere bør blive gladere, du bør få bedre kandidater, og lønforskellene vil blive mindre. Det er jo netop det, du er ude efter.« 

Se webinaret på forespørgsel →