Lönetransparens i praktiken: vad HR-chefer behöver göra nu 

EU:s direktiv om lönetransparens trädde i kraft den 7 juni 2026. Sedan dess har personalavdelningar över hela Europa ställt sig samma fråga: vad innebär detta för oss? Vad måste förändras, och var ska vi börja? 

För att besvara den frågan satte sig Assessios chef för kundframgång, Andréa Claviez-Homberg, ner med Vicky Peakman, grundare och Director Fair Pay Partners, för ett samtal om vad direktivet innebär för HR-avdelningarna i praktiken. Se webbinariet på begäran → 

Varför de flesta lönestrukturer inte uppfyller direktivets krav

Många HR-avdelningar antar att den största utmaningen med direktivet är att utforma ett ersättningssystem. Men de flesta organisationer har redan sådana strukturer på plats. Den svårare uppgiften är att ifrågasätta om dessa strukturer kan uppfylla direktivets specifika krav: att visa att lönen återspeglar arbetets värde, inte identiteten hos den som utför arbetet. 

Vicky var tydlig med var bristerna oftast uppstår. Vissa strukturer är uppbyggda kring enskilda tjänster eller tjänstegrupper snarare än grupperingar av likvärdiga befattningar. Andra har intervall som är för snäva eller för breda. Men det vanligaste problemet är inte ramverket i sig. ”Det handlar inte om strukturen i sig – det handlar om var medarbetarna befinner sig i den. Om man inte kan förklara varför en person befinner sig här uppe och en annan här nere, så är det där problemet ligger.” 

Efterlevnad av reglerna om lönetransparens: vad man bör göra innan de nationella riktlinjerna träder i kraft

De flesta EU-medlemsstaterna missade tidsfristen för införlivande den 7 juni 2026. Till HR-avdelningar som väntar på nationella riktlinjer gav Vicky rådet att ligga steget före. Direktivet utgör en minimistandard. Allt som läggs till i den nationella lagstiftningen kommer att öka transparensen ytterligare. Det innebär att det är säkert att lägga grunden redan nu: att sortera samman arbetsgrupper av lika värde, bygga upp lönestrukturer kring dessa grupper och dokumentera kriterierna för var varje anställd placeras inom dem. 

För en fullständig översikt över direktivets skyldigheter, se vårfullständiga guide till EU:s direktiv om lönetransparens→ ochchecklistan med 12 punkter för efterlevnad →  

Att förbereda chefer inför samtal om lönetransparens

Direktivets bestämmelser om öppenhet syftar till att minska maktobalansen i lönesamtal och säkerställa att de anställda har tillgång till information istället för att gå in i samtalet utan förkunskaper. Men det fungerar bara om cheferna har de rätta förutsättningarna för att hantera situationen på ett bra sätt.  

Vicky pekade tydligt ut det vanligaste misstaget: ”Det största misstaget är att inte ge cheferna tillräckligt med information. Det räcker inte att bara ge dem siffrorna och ett vagt uttalande som ’vi betalar för kompetens, erfarenhet och prestation, samtidigt som vi tar hänsyn till budgeten’. De måste förstå hur siffrorna har kommit fram och varför.” Cheferna måste inte bara veta vad en anställd tjänar, utan också hur den anställde ligger i förhållande till sina kollegor och hur man kan visa att kriterierna har tillämpats konsekvent. Vissa kommer att ha svårt med detta i början, men chefer som måste förklara lönebeslut kommer med tiden att fatta bättre beslut. 

Lönetransparens som konkurrensfördel

Vissa organisationer väntar inte på att öppenhet ska bli obligatorisk. Vicky lyfte fram Novo Nordisk som ett exempel värt att följa. De har infört en självbetjäningsportal där medarbetarna kan se sin egen lön, sitt lönespann, målen för rörliga ersättningar samt lönnivåerna ovanför dem, i alla länder. ”Det de säger är: vi står för vårt lönesättande, vi har inget att dölja och vi vill att ni ska veta att ni kan lita på oss.” De använder öppenhet som ett verktyg för att locka kandidater och för att behålla sina anställda. 

Tre prioriteringar inom lönetransparens för HR-chefer

Vicky avslutade med tre slutsatser som hon hoppas att alla HR-chefer ska agera på redan nu. 

1. Skriv ner din lönefilosofi.Säg den sedan högt. ”Om du säger din lönefilosofi högt och tänker: ’Åh, det låter inte bra’ – då kan du ändra den nu. Nu är det dags.” Om den låter bra, dela den med dina medarbetare. 

2. Se till att dina grupperingar av likvärdiga arbetsuppgifter är ordnade. Förståhur du kategoriserar likvärdiga arbetsuppgifter och se till att lönestrukturerna överensstämmer med dessa grupper. Detta är det grundläggande tekniska arbetet som direktivet bygger på. 

3. Lita på din expertis.Löneexperter har hållit sin metodik hemlig alldeles för länge. Direktivet är ett tillfälle att visa upp det goda arbete de utför. ”Dina anställda bör bli nöjdare, du bör få bättre kandidater och löneskillnaderna kommer att minska. Det är ju det du är ute efter.” 

Se webbinariet på begäran →