Loontransparantie in de praktijk: wat HR-leiders nu moeten doen 

De EU-richtlijn inzake loontransparantie is op 7 juni 2026 in werking getreden. Sindsdien stellen HR-teams in heel Europa zich dezelfde vraag: wat betekent dit voor ons? Wat moet er veranderen, en waar moeten we beginnen? 

Om daar antwoord op te geven, ging Andréa Claviez-Homberg, hoofd Customer Success bij Assessio, in gesprek met Vicky Peakman, oprichter en Director Fair Pay Partners, over wat de richtlijn in de praktijk van HR-teams vraagt. Bekijk het webinar op aanvraag → 

Waarom de meeste beloningsstructuren niet voldoen aan de criteria van de richtlijn

Veel HR-teams gaan ervan uit dat de grootste uitdaging van de richtlijn het opzetten van een beloningskader is. Maar de meeste organisaties beschikken al over dergelijke structuren. De moeilijkere opgave is om te onderzoeken of die structuren kunnen voldoen aan wat de richtlijn specifiek vereist: aantonen dat de beloning een weerspiegeling is van de waarde van het werk, en niet van de identiteit van de persoon die het werk verricht. 

Vicky wist precies waar de hiaten het vaakst voorkomen. Sommige structuren zijn opgebouwd rond functies of functiegroepen in plaats van op basis van gelijkwaardige groeperingen. Andere hebben te smalle of te brede bandbreedtes. Maar het meest voorkomende probleem ligt helemaal niet bij het raamwerk zelf. „Het gaat niet om de structuur zelf — het gaat erom waar medewerkers zich daarin bevinden. Als je niet kunt uitleggen waarom de ene persoon hierboven staat en de andere daaronder, dan is dat het probleem.” 

Naleving van de wetgeving inzake loontransparantie: wat moet er gebeuren voordat de nationale richtlijnen van kracht worden?

De meeste EU-lidstaten hebben de omzettingstermijn van 7 juni 2026 niet gehaald. Voor HR-teams die wachten op nationale richtlijnen, was het advies van Vicky om alvast een voorsprong te nemen. De richtlijn vormt de minimumnorm. Wat de nationale wetgeving daar nog aan toevoegt, zal de transparantie verder vergroten. Dat betekent dat het nu veilig is om de basiswerkzaamheden uit te voeren: het indelen van functiegroepen van gelijke waarde, het opzetten van beloningsstructuren rond die groepen en het vastleggen van de criteria voor de plaats die elke werknemer daarbinnen inneemt. 

Voor een volledig overzicht van de verplichtingen uit hoofde van de richtlijn verwijzen wij u naar onzeuitgebreide gids over de EU-richtlijn inzake loontransparantie→ en de12-puntschecklist voor naleving →  

Managers voorbereiden op gesprekken over loontransparantie

De transparantiebepalingen van de richtlijn zijn bedoeld om de machtsongelijkheid in loongesprekken te verminderen, zodat werknemers over de nodige informatie beschikken en niet in het duister tasten. Maar dat werkt alleen als leidinggevenden in staat zijn om hier goed op in te spelen.  

Vicky benoemde de meest voorkomende fout heel duidelijk: „De grootste fout is dat managers onvoldoende informatie krijgen. Het volstaat niet om hen alleen de cijfers te geven en vaag te zeggen: ‘We belonen op basis van vaardigheden, ervaring en performance, waarbij we rekening houden met het budget.’ Ze moeten begrijpen hoe die cijfers tot stand zijn gekomen en waarom.” Managers moeten niet alleen weten wat een medewerker verdient, maar ook hoe die zich verhoudt tot zijn of haar collega’s, en hoe ze kunnen aantonen dat de criteria consistent zijn toegepast. Sommigen zullen er in het begin moeite mee hebben, maar managers die loonbeslissingen moeten toelichten, zullen uiteindelijk betere keuzes maken. 

Loontransparantie als concurrentievoordeel

Sommige organisaties wachten niet tot transparantie verplicht wordt gesteld. Vicky noemde Novo Nordisk als een voorbeeld om in de gaten te houden. Zij hebben een selfserviceportaal geïmplementeerd waar medewerkers hun eigen salaris, hun salarisbandbreedte, doelstellingen voor variabele beloningen en de salarisniveaus daarboven kunnen inzien, en dat voor alle landen. „Wat ze hiermee zeggen is: we hebben vertrouwen in onze beloningspraktijken, we hebben niets te verbergen en we willen dat jullie weten dat jullie ons kunnen vertrouwen.” Ze gebruiken transparantie als een wervingsinstrument voor kandidaten en als een middel om medewerkers te behouden. 

Drie prioriteiten op het gebied van loontransparantie voor HR-leiders

Vicky sloot af met drie belangrijke punten waarvan ze hoopt dat elke HR-leider er nu actie op onderneemt. 

1. Schrijf je beloningsfilosofie op.Zeg die vervolgens hardop. „Als je je beloningsfilosofie hardop uitspreekt en denkt: ‘O, dat klinkt niet goed’ — dan kun je die nu nog aanpassen. Dit is het moment.” Als het goed klinkt, deel het dan met je medewerkers. 

2. Breng orde in je indeling van functiegroepen van gelijke waarde. Zorg dat je begrijpthoe je functies van gelijke waarde indeelt en zorg ervoor dat de beloningsstructuren aansluiten bij die groepen. Dit is het fundamentele technische werk waarop de richtlijn is gebaseerd. 

3. Vertrouw op je expertise.Beloningsspecialisten hebben hun werkwijze al veel te lang geheim gehouden. De richtlijn biedt een kans om te laten zien wat voor goed werk ze leveren. “Je medewerkers zouden gelukkiger moeten zijn, je zou betere kandidaten moeten aantrekken en de loonverschillen zullen kleiner worden. Dat is toch wat je nastreeft.” 

Bekijk het webinar op aanvraag →