EU-richtlijn inzake loontransparantie: een complete gids voor HR-managers in 2026

De EU-richtlijn inzake loontransparantie is op 7 juni 2026 in werking getreden. De meeste lidstaten hebben de omzettingstermijn niet gehaald – eind mei 2026 hadden alleen Slowakije en Italië uitgebreide uitvoeringswetgeving aangenomen, en elf lidstaten hadden nog helemaal niets gepubliceerd. De Europese Commissie heeft bevestigd dat uitstel niet mogelijk is. 

Voor werkgevers betekent dit alles geen vermindering van hun verplichtingen. Deze gids behandelt alles wat HR-managers moeten weten: wat de richtlijn voorschrijft, op wie deze van toepassing is, wat de deadlines zijn en wat de volgende stappen zijn. Voor HR-teams die zich ook bezighouden met de verplichtingen op het gebied van AI-governance in het kader van de EU-AI-wet, behandelthet rapport „The Maturity Gap“de vereisten inzake governance en vertrouwen die raakvlakken hebben met de naleving van de regels inzake loontransparantie. 

Wat houdt de EU-richtlijn inzake loontransparantie in? 

Richtlijn (EU) 2023/970 is in april 2023 aangenomen en is op 7 juni 2026 in werking getreden. Het is de belangrijkste wetgeving op het gebied van gelijke beloning in Europa sinds de jaren zeventig, met twee hoofddoelstellingen: 

• Geef werknemers inzage in hun loongegevens, zodat ze kunnen beoordelen of ze eerlijk worden betaald
• De loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU verkleinen, die op het moment van goedkeuring 12,7% bedroeg 

Drie begrippen zijn het belangrijkst als het gaat om naleving: 

• Beloning– alle onderdelen van het loon, waaronder het basissalaris, bonussen, provisies, voordelen in natura en pensioenpremies. Dit begrip is ruimer dan alleen het salaris. 
• Werk van gelijke waarde– werk dat op basis van objectieve, genderneutrale criteria als gelijkwaardig wordt beoordeeld. De maatstaf waaraan loongelijkheid wordt afgemeten. 
• Loontransparantie– het beginsel dat informatie over loonniveaus en de wijze waarop deze worden vastgesteld, toegankelijk en duidelijk moet zijn voor werknemers. 

Waarom de deadline van 7 juni 2026 belangrijk is (ook al hebben de meeste landen die niet gehaald) 

Eind mei 2026 was het beeld van de omzetting in de hele EU opvallend: 

• 2 lidstaten hadden de omzetting in wezen voltooid
• 4 hadden gedeeltelijke maatregelen van kracht 
• 10 had een wetsontwerp gepubliceerd 
• 11 had nog helemaal niets gepubliceerd

Frankrijk, Zweden en Polen – allemaal belangrijke markten voor Assessio en Elevo – behoorden tot de landen die een groot risico liepen de deadline te missen, waarbij Zweden openlijk verklaarde dat het niet van plan was om vóór het verstrijken van de deadline wetsontwerpen bij het parlement in te dienen. 

De Europese Commissie zal de richtlijn niet uitstellen of heronderhandelen. Lidstaten die de omzettingstermijn niet halen, krijgen te maken met inbreukprocedures – en werkgevers in die landen kunnen zich niet achter deze vertraging verschuilen. Uw verplichtingen gelden ongeacht of uw nationale regering de uitvoeringswet al dan niet heeft aangenomen. Nu handelen is geen keuze, maar een noodzaak. 

De organisaties die nu in actie komen – door salarisstructuren te controleren, vacatures aan te passen en een rapportagesysteem op te zetten – zullen een voorsprong hebben op het gebied van naleving wanneer de nationale wetgeving van kracht wordt. 

Voor wie de richtlijn geldt 

• Alle werkgevers – zowel in de publieke als in de particuliere sector – in alle 27 EU-lidstaten 
• Alle werknemers: vaste krachten, deeltijdwerkers, werknemers met een tijdelijk contract, uitzendkrachten, stagiaires en leerlingen 
• Sollicitanten, met het oog op de verplichtingen inzake transparantie vóór indiensttreding 

De drempels voor de bedrijfsgrootte gelden alleen voor de rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen – niet voor de fundamentele transparantierechten. Een werkgever met 20 werknemers moet nog steeds loonbandbreedtes vermelden in vacatures en reageren op verzoeken van werknemers om loongegevens. 

Zes belangrijke taken waar elk HR-team zich op moet voorbereiden 

De richtlijn voert zes categorieën verplichtingen in die rechtstreeks van invloed zijn op de personeelspraktijk. Voor elk daarvan moeten voorbereidingen worden getroffen voordat de nationale uitvoering van kracht wordt – niet daarna. 

1. Transparantie over salarisbandbreedtes in vacatureadvertenties
In vacatureadvertenties moet het salaris of een reële salarisbandbreedte worden vermeld, of deze informatie moet vóór het eerste sollicitatiegesprek aan kandidaten worden verstrekt. De bandbreedtes moeten een weerspiegeling zijn van het daadwerkelijk aangeboden salaris – kunstmatig brede bandbreedtes voldoen niet aan deze verplichting. 

2. Verbod op vragen over salarisgeschiedenis
Werkgevers mogen sollicitanten in geen enkele fase van recruitmentvragen stellen over hun huidige of vroegere salaris. Dit geldt voor sollicitatieformulieren, sollicitatiegesprekken en gesprekken die plaatsvinden voordat een aanbod wordt gedaan. 

3. Recht op informatie over beloning voor elke werknemer
Werknemers kunnen opvragen wat hun eigen salaris is en wat het gemiddelde salaris is van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten binnen twee maanden reageren. Clausules inzake loongeheim zijn krachtens de richtlijn niet afdwingbaar. 

4. Genderneutrale beloningsstructuren en functie-evaluatie
Criteria voor beloning, loopbaanontwikkeling, promotie en bonussen moeten objectief zijn en vrij van genderdiscriminatie – zowel direct als indirect. HR-teams moeten niet alleen kijken naar wat mensen verdienen, maar ook naar waarom. AI-gestuurde beloningsbeslissingen brengen hier een bijzonder risico met zich mee: tools die zijn getraind op historisch bevooroordeelde gegevens kunnen loonongelijkheid inbouwen en vergroten zonder dat iemand het merkt. Lees meer: AI-vooringenomenheid bij werving – oorzaken en vijf manieren om dit te voorkomen → 

5. Rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen
Werkgevers die de rapportagedrempels overschrijden, moeten het volgende publiceren:

• Gemiddelde en mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen 
• Verschil tussen het gemiddelde en de mediaan van de bonussen 
• Percentage vrouwen en mannen dat bonussen en niet-geldelijke voordelen ontvangt 
• Salarisverdeling naar geslacht over vier salarisquartielen 

Dit is gedetailleerder dan de meeste bestaande nationale indexen voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen — er zijn gegevens per werknemerscategorie nodig, niet alleen een cijfer voor de hele organisatie. Het opzetten van systemen om deze gegevens te verzamelen en te structureren is op zich al een omvangrijke onderneming. Lees voor meer informatie hierover:De beloften en valkuilen van AI-integratie in HR → 

6. Gezamenlijke loonbeoordeling wanneer het verschil meer dan 5% bedraagt
Een drempel van 5% is laag – veel organisaties zullen hieraan voldoen zonder dat ze het doorhebben. Wanneer er in een werknemerscategorie een verschil van meer dan 5% bestaat dat niet objectief te rechtvaardigen is, moeten werkgevers samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren en een plan opstellen om dit verschil weg te werken. 

Rapportagedrempels en tijdschema per bedrijfsgrootte 

De belangrijkste transparantieregels gelden vanaf 7 juni 2026 voor alle werkgevers. De rapportageverplichtingen worden stapsgewijs ingevoerd op basis van de bedrijfsgrootte: 

Twee belangrijke punten: lidstaten kunnen de rapportageplicht uitbreiden naar kleinere werkgevers, en de eerste rapportagecyclus heeft betrekking op de loongegevens van 2026 – wat betekent dat organisaties met 150 of meer werknemers nu al over de benodigde gegevensinfrastructuur moeten beschikken, en niet pas in 2027. 

Sancties en de omkering van de bewijslast 

De richtlijn schrijft doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties voor. Werknemers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie op grond van geslacht hebben recht op volledige schadevergoeding zonder maximumbedrag, waaronder: 

• Achterstallig loon en bijbehorende bonussen 
• Vergoeding voor gederfde kansen 
• Immateriële schade 
• Interesse

Het belangrijkste handhavingsmechanisme is de omkering van de bewijslast. Als een werkgever niet heeft voldaan aan de transparantieverplichtingen – het openbaar maken van salarisbandbreedtes, het beantwoorden van informatieverzoeken, het indienen van rapportages – ligt de bewijslast bij hem in elke zaak betreffende loondiscriminatie. Hij moet dan aantonen dat er geen sprake is geweest van discriminatie. Niet-naleving brengt niet alleen regelgevingsrisico’s met zich mee. Het verzwakt ook uw rechtspositie in elke zaak die in die periode aanhangig wordt gemaakt. 

Wat HR-managers nu moeten doen

Vijf maatregelen die nu al in gang moeten zijn gezet: 

1. Controleer de werkwijze bij het plaatsen van vacatures. Controleeralle actieve vacatures en sjablonen op de vermelding van de salarisbandbreedte. Stel een procedure op voor het vaststellen en goedkeuren van salarisbandbreedtes. 

2. Pas recruitment aan. Schrapvragen over het salarisverleden uit sollicitatieformulieren, gespreksleidraden en gesprekken die voorafgaan aan een aanbod. Breng alle recruiters en wervingsmanagers hiervan op de hoogte. 

3. Controleer de beloningsstructuren op genderneutraliteit. Legde objectieve grondslagen voor de criteria inzake beloning, loopbaanontwikkeling en bonussen vast. Pas alles aan wat moeilijk te rechtvaardigen is, voordat dit aanleiding geeft tot een formeel verzoek of een claim. 

4. Analyseer de gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen per werknemerscategorie. Brengalle categorieën met een loonkloof van meer dan 5% in kaarten zoek uit wat de oorzaak is, voordat een werknemer of een vertegenwoordigende instantie dit formeel aan de orde stelt. 

5. Zorg voor een rapportagesysteem. Alsu 150 of meer werknemers heeft, dient u in juni 2027 verslag uit te brengen over de gegevens van 2026. Die gegevens moeten vanaf nu worden verzameld en moeten controleerbaar zijn. 

Voor HR-teamsdiezich tegelijkertijd bezighouden met bredere governance- en AI-verplichtingen:„AI in HR: waarom de meeste bedrijven de meerwaarde niet zien“ → behandeltde governance-infrastructuur die aan beide ten grondslag ligt. 

Om op grote schaal transparantie in beloningen te waarborgen, is het juiste platform nodig. De beloningsmodule van Elevo helpt HR-teams bij het opzetten van genderneutrale salarisstructuren, het uitvoeren van transparante evaluatiecycli en het genereren van de gegevens over gelijke beloning die de richtlijn vereist. 

Overzicht van vergoedingen →

Organisaties die naleving als een fundament beschouwen – en niet als een vakje dat moet worden aangevinkt – zullen beter in staat zijn om het talent dat ze nodig hebben aan te trekken, te behouden en eerlijk te belonen. 

👉 Ontdek hoe Elevo helpt bij het naleven van loontransparantie →Een mensgerichte benadering van talentontwikkeling