Directive européenne sur la transparence salariale : un guide complet à l'intention des responsables RH en 2026

La directive européenne sur la transparence salariale est entrée en vigueur le 7 juin 2026. La plupart des États membres n'ont pas respecté le délai de transposition : fin mai 2026, seules la Slovaquie et l'Italie avaient adopté une législation d'application complète, tandis que onze d'entre eux n'avaient publié aucun texte. La Commission européenne a confirmé qu'aucun report n'était possible. 

Pour les employeurs, cela ne diminue en rien leurs obligations. Ce guide couvre tout ce que les responsables des ressources humaines doivent savoir : les exigences de la directive, les personnes concernées, les délais à respecter et les prochaines étapes. Pour les équipes RH qui doivent également se conformer aux obligations en matière de gouvernance de l'IA prévues par la loi européenne sur l'IA,le rapport « The Maturity Gap »aborde les exigences de gouvernance et de confiance qui recoupent la conformité en matière de transparence salariale. 

Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence salariale ? 

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée en avril 2023 et est entrée en vigueur le 7 juin 2026. Il s'agit de la législation la plus importante en matière d'égalité salariale en Europe depuis les années 1970, et elle poursuit deux objectifs principaux : 

• Permettez aux travailleurs d'accéder aux informations relatives à leur rémunération afin qu'ils puissent déterminer s'ils sont rémunérés de manière équitable
• Réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes à l'échelle de l'Union européenne, qui s'élevait à 12,7 % au moment de l'adoption 

Trois notions sont essentielles en matière de conformité : 

• Rémunération– l'ensemble des éléments de la rémunération, y compris le salaire de base, les primes, les commissions, les avantages en nature et les cotisations de retraite. Ce concept est plus large que le simple salaire. 
• Travail de valeur égale– travail jugé équivalent selon des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. La norme à l'aune de laquelle s'évalue l'équité salariale. 
• Transparence salariale– principe selon lequel les informations relatives aux niveaux de rémunération et à la manière dont ceux-ci sont fixés doivent être accessibles et claires pour les travailleurs. 

Pourquoi la date butoir du 7 juin 2026 est importante (même si la plupart des pays ne l'ont pas respectée) 

À la fin du mois de mai 2026, le bilan de la transposition au sein de l'Union européenne était frappant : 

• Deux États membres avaient pratiquement achevé la transposition
• 4 avaient mis en place des mesures partielles 
• Le 10 avait publié un projet de loi 
• Le 11 n'avait rien publié du tout

La France, la Suède et la Pologne – qui constituent tous des marchés clés pour Assessio et Elevo – figuraient parmi les pays qui risquaient sérieusement de ne pas respecter le délai, la Suède ayant d'ailleurs déclaré publiquement qu'elle n'avait pas l'intention de présenter un projet de loi au Parlement avant l'expiration de ce délai. 

La Commission européenne n'a pas l'intention de reporter ni de renégocier la directive. Les États membres qui ne respecteront pas le délai de transposition s'exposent à des procédures d'infraction – et les employeurs de ces pays ne peuvent pas invoquer ce retard pour se dédouaner. Vos obligations s'appliquent, que votre gouvernement national ait adopté ou non la loi d'application. Il n'est pas facultatif d'agir dès maintenant. 

Les organisations qui agissent dès maintenant – en procédant à un audit de leurs structures salariales, en actualisant leurs offres d'emploi et en mettant en place une infrastructure de signalement – auront une longueur d'avance en matière de conformité lorsque les lois nationales entreront en vigueur. 

À qui s'applique la directive 

• Tous les employeurs – des secteurs public et privé – dans l'ensemble des 27 États membres de l'UE 
• Tous les salariés : permanents, à temps partiel, sous contrat à durée déterminée, intérimaires, stagiaires et apprentis 
• Les candidats à un emploi, dans le cadre des obligations de transparence préalables à l'embauche 

Les seuils relatifs à la taille de l'entreprise s'appliquent uniquement à la déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes, et non aux droits fondamentaux en matière de transparence. Un employeur comptant 20 salariés est toujours tenu de publier les fourchettes de rémunération dans ses offres d'emploi et de répondre aux demandes d'informations salariales formulées par les salariés. 

Six obligations fondamentales auxquelles toute équipe RH doit se préparer 

La directive instaure six catégories d'obligations qui ont une incidence directe sur les pratiques en matière de ressources humaines. Chacune d'entre elles nécessite une préparation avant la mise en œuvre au niveau national – et non après. 

1. Transparence des fourchettes salariales dans les offres d'emploi
Le salaire ou une fourchette salariale réelle doit figurer dans les offres d'emploi ou être communiqué aux candidats avant le premier entretien. Les fourchettes doivent refléter le salaire effectivement proposé ; des fourchettes artificiellement larges ne permettent pas de satisfaire à cette obligation. 

2. Interdiction de poser des questions sur l'historique salarial
Les employeurs ne peuvent en aucun cas interroger les candidats sur leur salaire actuel ou antérieur, à quelque étape que ce soit du processus de recrutement. Cette interdiction s'applique aux formulaires de candidature, aux entretiens et aux discussions préalables à l'offre d'emploi. 

3. Droit à l'information sur les salaires pour chaque salarié
Les salariés peuvent demander à connaître leur niveau de rémunération individuel ainsi que le salaire moyen de leurs collègues effectuant un travail identique ou équivalent, ventilé par sexe. Les employeurs doivent répondre dans un délai de deux mois. Les clauses de confidentialité salariale ne sont pas applicables en vertu de la directive. 

4. Structures salariales et évaluation des postes non sexistes
Les critères relatifs à la rémunération, à l'évolution de carrière, à la promotion et aux primes doivent être objectifs et exempts de tout préjugé de genre, qu'il soit direct ou indirect. Les équipes RH doivent examiner non seulement ce que les employés gagnent, mais aussi pourquoi. Les décisions salariales assistées par l'IA comportent ici un risque particulier : les outils formés à partir de données historiquement biaisées peuvent reproduire et amplifier les inégalités salariales sans que personne ne s'en aperçoive. Pour en savoir plus : Les biais de l'IA dans le recrutement — causes et cinq moyens de les prévenir → 

5. Obligations de déclaration relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Les employeurs dont les effectifs dépassent les seuils de déclaration doivent publier :

• Écart salarial moyen et médian entre les hommes et les femmes 
• Écart moyen et médian entre les primes 
• Proportion de femmes et d'hommes bénéficiant de primes et d'avantages non salariaux 
• Répartition des salaires par sexe sur quatre quartiles de rémunération 

Cette approche est plus détaillée que la plupart des indices nationaux existants sur l'écart de rémunération entre les sexes : les données doivent être fournies par catégorie de travailleurs, et non pas simplement sous la forme d'un chiffre global pour l'ensemble de l'organisation. La mise en place des systèmes nécessaires à la collecte et à l'organisation de ces données constitue en soi un projet d'envergure. Pour approfondir ce sujet, lisezl'article « Les promesses et les pièges de l'intégration de l'IA dans les RH » → 

6. Évaluation conjointe des rémunérations lorsque l'écart dépasse 5 %
Un seuil de 5 % est faible : de nombreuses organisations le dépasseront sans s'en rendre compte. Lorsqu'un écart supérieur à 5 % existe dans une catégorie de travailleurs et ne peut être justifié de manière objective, les employeurs doivent procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs et établir un plan de correction. 

Seuils de déclaration et délais en fonction de la taille de l'entreprise 

Les droits fondamentaux en matière de transparence s'appliquent à tous les employeurs à compter du 7 juin 2026. Les obligations de déclaration sont échelonnées en fonction de la taille de l'entreprise : 

Deux points à noter : les États membres peuvent étendre l'obligation de déclaration aux petites entreprises, et le premier cycle porte sur les données salariales de 2026 – ce qui signifie que les organisations comptant 150 salariés ou plus doivent disposer d'une infrastructure de données dès maintenant, et non en 2027. 

Les sanctions et le renversement de la charge de la preuve 

La directive prévoit des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives. Les travailleurs victimes de discrimination salariale fondée sur le sexe ont droit à une indemnisation intégrale sans plafond, comprenant notamment : 

• Arriérés de salaire et primes associées 
• Indemnisation pour perte de bénéfices 
• Préjudice moral 
• Intérêt

Le mécanisme d'application le plus important est le renversement de la charge de la preuve. Si un employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence – publication des fourchettes salariales, réponse aux demandes d'informations, déclaration –, la charge de la preuve lui incombe dans toute plainte pour discrimination salariale. Il doit prouver qu'aucune discrimination n'a eu lieu. Le non-respect de ces obligations n'entraîne pas seulement un risque réglementaire. Il affaiblit votre position juridique dans toute plainte déposée au cours de cette période. 

Ce que les responsables RH devraient faire ensuite

Cinq mesures qui devraient déjà être mises en œuvre : 

1. Vérifier les pratiques en matière de publication d'offres d'emploi. Examinertoutes les offres d'emploi en cours et les modèles de publication afin de vérifier que les fourchettes salariales y sont bien indiquées. Mettre en place une procédure pour la définition et l'approbation des fourchettes salariales. 

2. Mettez à jour les processus de recrutement. Supprimezles questions relatives à l'historique salarial des formulaires de candidature, des guides d'entretien et des discussions préalables à l'offre d'emploi. Informez tous les recruteurs et responsables du recrutement. 

3. Vérifiez que les structures salariales respectent le principe de neutralité de genre. Consignez par écritles justifications objectives des critères de rémunération, d'évolution de carrière et d'attribution des primes. Modifiez tout élément difficile à justifier avant qu'il ne fasse l'objet d'une demande ou d'une réclamation officielle. 

4. Analysez les données relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie de salariés. Repéreztoute catégorie présentant un écart supérieur à 5 % et en déterminez la cause avant qu'un salarié ou une instance représentative ne soulève officiellement la question. 

5. Mettez en place une infrastructure de reporting. Sivous comptez 150 salariés ou plus, vous devrez rendre compte en juin 2027 des données relatives à l'année 2026. Ces données doivent être collectées et pouvoir faire l'objet d'un audit dès à présent. 

Pour les équipes RH qui doivent à la fois gérer des obligations plus générales en matière de gouvernance et d’IA, l’article «L’adoption de l’IA dans les RH : pourquoi la plupart des entreprises ne parviennent pas à en percevoir la valeur » → abordel’infrastructure de gouvernance qui sous-tend ces deux aspects. 

Pour gérer la transparence salariale à grande échelle, il faut disposer d'une plateforme adaptée. Le module de gestion des rémunérations d'Elevo aide les équipes RH à mettre en place des structures salariales non sexistes, à mener des cycles d'évaluation transparents et à générer les données sur l'égalité salariale requises par la directive. 

Guide des rémunérations →

Les organisations qui considèrent la conformité comme un pilier fondamental – et non comme une simple formalité – seront mieux placées pour attirer, fidéliser et récompenser équitablement les talents dont elles ont besoin. 

👉 Découvrez comment Elevo vous aide à respecter les obligations en matière de transparence salariale →Une approche humaine du développement des talents