Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz trat am 7. Juni 2026 in Kraft. Die meisten Mitgliedstaaten haben die Umsetzungsfrist verpasst – Ende Mai 2026 hatten lediglich die Slowakei und Italien umfassende Durchführungsvorschriften erlassen, während elf Mitgliedstaaten überhaupt keine Rechtsvorschriften veröffentlicht hatten. Die Europäische Kommission hat bestätigt, dass eine Verschiebung nicht möglich ist.
Für Arbeitgeber ändert sich an ihren Verpflichtungen nichts. Dieser Leitfaden behandelt alles, was Personalverantwortliche wissen müssen – was die Richtlinie vorschreibt, für wen sie gilt, welche Fristen zu beachten sind und wie es nun weitergeht. Für Personalabteilungen, die sich zudem mit den Verpflichtungen zur KI-Governance im Rahmen des EU-KI-Gesetzes auseinandersetzen müssen, behandeltder Bericht „The Maturity Gap“die Governance- und Vertrauensanforderungen, die sich mit der Einhaltung der Vorschriften zur Lohntransparenz überschneiden.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde im April 2023 verabschiedet und trat am 7. Juni 2026 in Kraft. Sie ist die bedeutendste Rechtsvorschrift zur Lohngleichheit in Europa seit den 1970er Jahren und verfolgt zwei Hauptziele:
Drei Begriffe sind für die Compliance besonders wichtig:
Ende Mai 2026 bot sich in der gesamten EU ein bemerkenswertes Bild hinsichtlich der Umsetzung:
Frankreich, Schweden und Polen – allesamt wichtige Märkte für Assessio und Elevo – gehörten zu den Ländern, bei denen die Gefahr groß war, die Frist zu verpassen, wobei Schweden öffentlich erklärte, es habe nicht die Absicht, dem Parlament vor Ablauf der Frist einen Gesetzentwurf vorzulegen.
Die Europäische Kommission wird die Richtlinie weder aufschieben noch neu verhandeln. Mitgliedstaaten, die die Umsetzungsfrist versäumen, müssen mit Vertragsverletzungsverfahren rechnen – und Arbeitgeber in diesen Ländern können sich nicht hinter dieser Verzögerung verstecken. Ihre Verpflichtungen bestehen unabhängig davon, ob Ihre nationale Regierung das Umsetzungsgesetz verabschiedet hat. Jetzt zu handeln ist keine Option, sondern eine Pflicht.
Die Unternehmen, die jetzt handeln – indem sie ihre Vergütungsstrukturen überprüfen, Stellenanzeigen aktualisieren und eine Infrastruktur für die Berichterstattung aufbauen –, werden in Sachen Compliance einen Vorsprung haben, wenn die nationalen Gesetze in Kraft treten.
Die Schwellenwerte für die Unternehmensgröße gelten nur für die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle – nicht für die grundlegenden Transparenzrechte. Ein Arbeitgeber mit 20 Beschäftigten muss weiterhin Gehaltsspannen in Stellenanzeigen veröffentlichen und auf Anfragen von Arbeitnehmern nach Gehaltsinformationen reagieren.
Die Richtlinie führt sechs Kategorien von Verpflichtungen ein, die sich unmittelbar auf die Personalpraxis auswirken. Für jede davon sind Vorbereitungen erforderlich, bevor die nationale Umsetzung erfolgt – nicht erst danach.
1. Transparenz bei der Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
In Stellenanzeigen muss ein Gehalt oder eine konkrete Gehaltsspanne angegeben werden oder den Bewerbern vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden. Die Spannen müssen das tatsächlich angebotene Gehalt widerspiegeln – künstlich weit gefasste Spannen genügen dieser Verpflichtung nicht.
2. Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie
Arbeitgeber dürfen Bewerber in keiner Phase des Einstellungsverfahrens nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen. Dies gilt für Bewerbungsformulare, Vorstellungsgespräche und Gespräche vor der Stellenzusage.
3. Recht auf Auskunft über das Entgelt für alle Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt von Kollegen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verlangen. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten. Geheimhaltungsklauseln bezüglich des Entgelts sind gemäß der Richtlinie nicht durchsetzbar.
4. Geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen und Stellenbewertung
Kriterien für Vergütung, Aufstieg, Beförderung und Bonuszahlungen müssen objektiv und frei von geschlechtsspezifischen Vorurteilen sein – seien sie nun direkt oder indirekt. Personalabteilungen müssen nicht nur prüfen, wie viel die Mitarbeiter verdienen, sondern auch warum. KI-gestützte Vergütungsentscheidungen bergen hier ein besonderes Risiko: Tools, die auf historisch verzerrten Daten trainiert wurden, können Lohnungleichheit verfestigen und ausweiten, ohne dass es jemand bemerkt. Weiterlesen: KI-Voreingenommenheit bei der Personalauswahl – Ursachen und fünf Möglichkeiten, dies zu verhindern →
5. Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle
Arbeitgeber, die die Meldeschwellen überschreiten, müssen Folgendes veröffentlichen:
Dies ist detaillierter als die meisten bestehenden nationalen Indizes zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle – die Daten müssen nach Arbeitnehmerkategorien aufgeschlüsselt werden und nicht nur als organisationsweite Gesamtzahl vorliegen. Der Aufbau der Systeme zur Erfassung und Aufbereitung dieser Daten ist an sich schon ein umfangreiches Unterfangen. Um dies näher zu beleuchten, lesen Sieden Artikel „Chancen und Fallstricke der KI-Integration im Personalwesen“ →
6. Gemeinsame Lohnüberprüfung bei einer Differenz von mehr als 5 %
Ein Schwellenwert von 5 % ist niedrig – viele Unternehmen werden diese Schwelle überschreiten, ohne es zu merken. Besteht in einer Arbeitnehmergruppe eine Differenz von mehr als 5 %, die sich nicht objektiv begründen lässt, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Lohnüberprüfung durchführen und einen Plan zur Behebung der Situation aufstellen.
Die grundlegenden Transparenzrechte gelten ab dem 7. Juni 2026 für alle Arbeitgeber. Die Berichtspflichten richten sich nach der Unternehmensgröße:
| Unternehmensgröße | Erster Bericht fällig | Häufigkeit der Berichterstattung |
| über 250 Mitarbeiter | 7. Juni 2027 | Jährlich |
| 150–249 Mitarbeiter | 7. Juni 2027 | Alle drei Jahre |
| 100–149 Mitarbeiter | 7. Juni 2031 | Alle drei Jahre |
| Weniger als 100 Mitarbeiter | Gemäß der Richtlinie nicht erforderlich | Die Mitgliedstaaten können die Frist verlängern |
Zwei Dinge sind zu beachten: Die Mitgliedstaaten können die Meldepflicht auf kleinere Arbeitgeber ausweiten, und der erste Zyklus umfasst die Lohndaten für das Jahr 2026 – das bedeutet, dass Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten bereits jetzt über eine entsprechende Dateninfrastruktur verfügen müssen, nicht erst 2027.
Die Richtlinie schreibt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vor. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unter geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung leiden, haben Anspruch auf vollständigen Schadensersatz ohne Obergrenze, einschließlich:
Der wichtigste Durchsetzungsmechanismus ist die Umkehr der Beweislast. Hat ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten – Offenlegung von Gehaltsspannen, Beantwortung von Auskunftsersuchen, Berichterstattung – nicht erfüllt, liegt die Beweislast bei ihm in jedem Verfahren wegen Lohndiskriminierung. Er muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Die Nichteinhaltung birgt nicht nur ein regulatorisches Risiko. Sie schwächt auch Ihre Rechtsposition in jedem Verfahren, das während dieses Zeitraums angestrengt wird.
Fünf Maßnahmen, die jetzt in Angriff genommen werden sollten:
Für HR-Teams, die sich gleichzeitig mit umfassenderen Governance- und KI-Anforderungen befassen,behandelt der Artikel „KI-Einführung im Personalwesen: Warum die meisten Unternehmen den Mehrwert nicht erkennen“ →die Governance-Infrastruktur, die beiden Bereichen zugrunde liegt.
Um die Transparenz bei der Vergütung in großem Maßstab zu gewährleisten, ist die richtige Plattform erforderlich. Das Vergütungsmodul von Elevo unterstützt Personalabteilungen dabei, geschlechtsneutrale Gehaltsstrukturen aufzubauen, transparente Überprüfungszyklen durchzuführen und die von der Richtlinie geforderten Daten zur Lohngleichheit zu erstellen.
Unternehmen, die Compliance als Grundlage – und nicht als reine Pflichtübung – betrachten, sind besser in der Lage, die benötigten Talente zu gewinnen, zu binden und fair zu entlohnen.
👉 Erfahren Sie, wie Elevo die Einhaltung der Lohntransparenz unterstützt →Ein menschlicher Ansatz zur Talentförderung
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