De datagestuurde gids voor de implementatie, het beheer en het vertrouwen in AI.
De invoering van AI in HR neemt een hoge vlucht, maar het beleid houdt geen gelijke tred. Dit rapport, dat is gebaseerd op een enquête onder HR-leiders in heel Europa en toonaangevend onderzoek binnen de sector, onderzoekt de kloof tussen ambitie en realiteit — en wat er nodig is om die op verantwoorde wijze te dichten.
Wat zit erin?
Een gedetailleerde analyse van de stand van zaken bij HR-organisaties op het gebied van AI-volwassenheid, governance en vertrouwen, aangevuld met praktische richtlijnen voor HR-leiders, businesspartners en L&D-teams over wat er moet worden gecontroleerd, wat er moet worden aangepakt en hoe men zich kan voorbereiden op de EU-AI-wet.
Belangrijkste inzichten
Uit de gegevens blijkt dat de sector steeds sneller gebruikmaakt van AI, zonder dat de nodige ervaring en expertise daarvoor aanwezig zijn. Hier volgen drie bevindingen die elke HR-manager zou moeten kennen.
49%
van de HR-managers zegt dat hun organisatie te traag is met de implementatie van AI
Toch heeft 96% van de werknemers al persoonlijke toegang tot generatieve AI-tools. De kloof tussen individuele vaardigheden en de gereedheid van de organisatie wordt steeds groter.
88%
van de HR-leiders heeft nog geen noemenswaardige bedrijfswaarde teruggezien uit hun investeringen in AI
De meeste organisaties gebruiken AI alleen voor afzonderlijke taken. De kloof tussen efficiëntie op taakniveau en daadwerkelijke strategische impact wordt steeds groter.
61%
van de organisaties beschikken niet over duidelijk omschreven AI-richtlijnen voor HR
Zonder gemeenschappelijke regels verloopt de invoering van AI sneller dan het afleggen van verantwoording. Organisaties die AI goed beheren, doen dat omdat er iemand verantwoordelijk voor is.
, gebaseerd op onderzoek, niet op aannames
De Maturity Gap is gebaseerd op een enquête uit 2026 onder HR- en personeelsmanagers in heel Europa, in combinatie met een analyse van recent onderzoek van McKinsey, Gartner, The Josh Bersin Company en het Pew Research Center.
Voor HR-managers die
een voorsprong willen nemen
Of je nu een bestuurskader aan het opzetten bent of tools aan het evalueren bent, ontdek de praktische stappen om vol vertrouwen verder te gaan.
“Wanneer vooringenomenheid ingebed raakt in een systeem dat op grote schaal draait, komt dat niet tot uiting als ruis. Het komt tot uiting als een patroon, en een patroon is veel moeilijker te herkennen en te corrigeren dan een individuele fout.”
— Mikkel Lundø, CEO, Assessio Group
Download nu de whitepaper '
'
Vraag je gratis exemplaar aan en doe mee aan de discussie
Veelgestelde vragen
De maturiteitskloof binnen HR verwijst naar het verschil tussen de huidige stand van zaken binnen een organisatie wat betreft het gebruik van AI en het niveau dat nodig is om effectief, verantwoord en in overeenstemming met de regelgeving te kunnen opereren. Dit omvat tekortkomingen op gebieden als de implementatie van AI, governance, datakwaliteit en vertrouwen. Inzicht in deze kloof helpt HR-teams te bepalen waarop ze zich moeten richten om een meer volwassen en toekomstbestendige HR-functie op te bouwen.
De mate van AI-volwassenheid binnen HR geeft aan hoe effectief een organisatie AI-tools, data en processen inzet ter support . Een hogere mate van volwassenheid gaat gepaard met sterker beheer, consistentere resultaten en minder risico’s. Naarmate AI steeds meer in HR wordt geïntegreerd, is deze volwassenheid van cruciaal belang om naleving van regelgeving, eerlijkheid en daadwerkelijke bedrijfsimpact te waarborgen.
HR-teams kunnen hun AI-volwassenheid beoordelen door belangrijke aspecten zoals datakwaliteit, bestuursstructuren, ethische richtlijnen en interne capaciteiten onder de loep te nemen. Dit rapport biedt richtlijnen om hiaten in kaart te brengen, de huidige uitdagingen te begrijpen en prioriteiten te stellen voor verbeteringen, met het oog op een meer volwassen en verantwoordelijke benadering van AI.
De EU-AI-wet is een regelgevend kader dat tot doel heeft het veilige en ethische gebruik van kunstmatige intelligentie in alle sectoren te waarborgen. Voor HR heeft dit belangrijke gevolgen voor de tools die worden gebruikt bij recruitment, beoordeling en personeelsbeheer – met name voor tools die als risicovol worden aangemerkt. Organisaties moeten zorgen voor transparantie, verantwoordingsplicht en naleving bij het gebruik van AI.
AI-governance binnen HR verwijst naar het beleid, de processen en de toezichtsmechanismen die ervoor zorgen dat AI-systemen op verantwoorde en ethische wijze worden gebruikt. Dit omvat het beheersen van vooringenomenheid, het waarborgen van transparantie, het beschermen van gegevens van sollicitanten en het afstemmen van het AI-gebruik op wettelijke vereisten, zoals de EU-AI-wet.
HR-teams moeten hun AI-tools regelmatig evalueren om ervoor te zorgen dat deze op relevante en betrouwbare gegevens zijn gebaseerd, vooringenomenheid tot een minimum beperken en eerlijke en transparante resultaten opleveren. Het is ook belangrijk om te controleren of de tools voldoen aan de wettelijke vereisten en of er duidelijk menselijk toezicht is. In de praktijk betekent dit dat men moet begrijpen hoe beslissingen worden genomen, hoe de resultaten worden gebruikt, en dat er een goede documentatie wordt bijgehouden.
Het rapport helpt HR-teams inzicht te krijgen in de belangrijkste vereisten van de EU-AI-wet en te bepalen waarop zij hun inspanningen moeten richten. Het geeft aan wat er moet worden geëvalueerd, waar doorgaans risico’s ontstaan en hoe het beheer kan worden versterkt, waardoor organisaties worden ondersteund bij de voorbereiding op de komende regelgeving en tegelijkertijd vertrouwen en verantwoordingsplicht worden opgebouwd in AI-gestuurde HR-praktijken.
Dit rapport is bedoeld voor HR-managers, HR-businesspartners, L&D-teams en professionals op het gebied van personeelsanalyse. Het is met name relevant voor organisaties die AI al gebruiken of van plan zijn te gaan gebruiken in HR-processen en die hun governance, naleving en strategische impact willen versterken.
