Hva er MATCH-V?
MATCH-V er en psykometrisk vurdering på arbeidsplassen som hjelper bedrifter med å definere sin organisasjonskultur og tilpasse den til enkeltpersoners verdier og preferanser. Testen gir en dypere forståelse av hva som motiverer folk og hvor godt de passer inn i et bestemt arbeidsmiljø.
MATCH-V hjelper også enkeltpersoner med å forstå hva de trenger for å føle seg engasjerte og finne mening i arbeidet sitt. I tillegg gir den innsikt i den eksisterende kulturen i en organisasjon og evaluerer hvor godt den samsvarer med den ønskede kulturen.
Hva gjør oss annerledes enn andre?
Datadrevet
Datainnsamling til support og veilede beslutninger. Samle inn og gjenbruk data for å finne din beste kandidat.
Forskningsbasert
Evidensbaserte metoder og løsninger basert på den nyeste forskningen innen personlighetsvitenskap og arbeidspsykologi.
Enkel
En brukervennlig plattform som forenkler kompliserte prosesser og beslutninger.
Omfattende
En omfattende testplattform som gir beslutningsstøtte for rekruttering og utvikling av ansatte, ledere og organisasjoner.
«MATCH-V gir enkeltpersoner verdifull innsikt i hva som motiverer og driver dem. Samtidig hjelper testen organisasjoner med å få en dypere forståelse av kulturen sin og utvikle strategier for å skape et mer engasjerende arbeidsmiljø – en nøkkel til langsiktig og positiv endring.»
Emilia Kristiansson, autorisert psykolog og leder for eksperttjenester hos Assessio
Om MATCH-V
MATCH-V gir en dypere forståelse av bedriftskulturen og om den er i tråd med den ønskede kulturen.
Hva måler MATCH-V?
MATCH-V måler ni grunnleggende menneskelige verdier som påvirker hvordan individer oppfører seg og tar beslutninger på arbeidsplassen. Disse verdiene er sentrale for å forstå motivasjon, engasjement og hvor godt en person passer inn i en spesifikk organisasjonskultur.
I motsetning til personlighetstester fokuserer MATCH-V på hva som er viktig og meningsfullt for et individ, noe som gjør det til et kraftig verktøy for å skape et arbeidsmiljø der ansatte føler en følelse av mening og tilhørighet.
Hvordan kan den brukes?
MATCH-V brukes til å:
✔ Sørg for kulturell samsvar i rekrutteringen ved å identifisere kandidater med verdier som samsvarer med organisasjonens.
✔ Support medarbeiderutvikling ved å fremheve hva som motiverer enkeltpersoner og hvordan arbeidsmiljøet deres kan tilpasses.
✔ Forbedre strategisk arbeidsstyrkeplanlegging og talenthåndtering.
✔ Tilrettelegge for organisasjonsendring og kulturutvikling ved å kartlegge og analysere team- eller organisasjonsverdier.
✔ Brukes i individuelle coaching- og utviklingsplaner for å gi dypere innsikt i hva som driver motivasjon og jobbtilfredshet.
Ved å forstå og jobbe med de ansattes verdier, kan organisasjoner øke engasjementet, forbedre jobbtilfredsheten og skape et mer bærekraftig arbeidsmiljø.
Hvordan fungerer det?
MATCH-V består av 85 spørsmål og tar omtrent 10 minutter å fullføre. Testen administreres digitalt via Assessio platform , hvor resultatene automatisk samles og analyseres. MATCH-V gir innsikt på to nivåer:
Individuelt nivå – Identifiserer en persons verdier og hvor godt de samsvarer med organisasjonens kultur.
Gruppenivå – Kartlegger verdiene til en gruppe eller organisasjon for å hjelpe ledere med å forstå og utvikle kulturen
Vanlige spørsmål om MATCH-V
Her er svarene på de vanligste spørsmålene. Ta kontakt med oss hvis du vil vite mer.
I en rekrutteringsprosess bør MATCH-V brukes som en sekundær innsikt. Det første trinnet er å vurdere person-jobb-tilpasning ved hjelp av personlighet (MAP) og evner (Matrigma). Når dette er fastslått, gir MATCH-V ytterligere innsikt i hvor godt kandidatens verdier samsvarer med organisasjonens verdier.
MATCH-V er spesielt viktig når man ansetter ledere, ettersom ledere spiller en nøkkelrolle i å forme organisasjonskulturen. Verdiene deres må være i samsvar med organisasjonens for å sikre at de fremmer riktig atferd, forsterker strategiske mål og setter et sterkt eksempel for andre. Ledere tar ikke bare beslutninger, men påvirker også hvordan ansatte handler og engasjerer seg i organisasjonens verdier. MATCH-V er også verdifull for spesialistroller med betydelig innflytelse, for eksempel prosjektledere, veiledere og roller som samhandler med kunder, media eller leverandører. I disse tilfellene er det avgjørende at individet legemliggjør og fremmer organisasjonens verdier.
Ja, men det er viktig å avgjøre om bedriftens verdier gjenspeiler den nåværende kulturen eller den ideelle kulturen du streber etter. I rekruttering bidrar dette skillet til å identifisere om en kandidat representerer et supplement (i samsvar med den eksisterende kulturen) eller et komplementært supplement (bringer inn verdier som driver endring). Å forstå dette lar deg gi den rette support for nyansatte. Veldefinerte bedriftsverdier kan også brukes til medarbeiderutvikling ved å identifisere individuelle drivere, utviklingsbehov og hvordan man kan engasjere ansatte i organisasjonens verdier.
En sterk normgruppe bør være stor nok til å sikre statistisk pålitelighet og representativitet. I følge EFPA utgjør en utvalgsstørrelse på minst 1000 individer en utmerket normgruppe, men mindre grupper kan også være tilstrekkelig avhengig av sammensetning og anvendelse. I vurderinger med høy innsats anses et utvalg på 400–999 personer som akseptabelt. Normdataene for MATCH-V ble samlet inn gradvis, noe som resulterte i utvalgsstørrelser som varierer mellom skalaene, fra 512 til 1072 individer, med et gjennomsnitt på 650. Dette oppfyller pålitelighetsstandardene satt av EFPA og COTAN.
MATCH-V er basert på Schwartz' verditeori, en av de mest veletablerte modellene for å forstå menneskelige verdier. Validert gjennom omfattende tverrkulturell forskning, gir den et robust rammeverk for å analysere hvordan verdier former atferd og beslutningstaking.
Hvis det blir klart at organisasjonens nåværende kultur ikke samsvarer med kulturen som er nødvendig for å nå strategiske mål, har du to alternativer:
- Aktivt drive kulturell transformasjon ved å omdefinere normer, atferd og verdier over tid.
- Rekruttere individer med komplementære verdier for å bidra til å endre kulturen i ønsket retning.
Hvis kulturen din ikke støtter ansatte i å ta de riktige beslutningene, eller hvis den føles ubalansert, manifesterer dette seg ofte i symptomer som påvirker enten ansattes velvære eller organisasjonens ytelse. Å identifisere disse symptomene kan bidra til å avgjøre hvilke verdier som for tiden dominerer organisasjonen og hvor det kan være behov for justeringer.
Å definere riktig organisasjonskultur support Forretningsstrategi er ikke bare et HR-spørsmål, det er et strategisk initiativ som bør involvere beslutningstakere på alle nivåer.
Nøkkelen er å sørge for at organisasjonskulturen støtter strategiske mål. Som ledelseskonsulent Peter Drucker sa: «Kultur spiser strategi til frokost.» Dette betyr at selv de beste forretningsstrategiene vil mislykkes hvis kulturen ikke forsterker dem. Å forstå organisasjonens verdier er avgjørende for å forme en kultur som muliggjør suksess.
Ja, det er vanlig at ulike team har forskjellige kulturer. For eksempel har et salgsteam sannsynligvis en annen kultur enn finansavdelingen. Lederskap spiller en nøkkelrolle i å forme kulturen, og jo høyere en leders posisjon er, desto større innflytelse har de på organisasjonen som helhet. Uformelle påvirkere i selskapet spiller også en betydelig rolle. I rekruttering er det viktig å vurdere kulturen til det spesifikke teamet eller gruppen kandidaten skal bli med i, ettersom vi blir mest påvirket av våre nærmeste kolleger og ledere.
Ikke nødvendigvis. Den viktigste faktoren for organisatorisk suksess er ikke at alle har identiske verdier, men at hvert team eller hver enhet har en kultur som støtter dem i å ta de riktige beslutningene og jobbe mot felles mål.
