MATCH-V är ett arbetspsykologiskt test som hjälper företag att definiera sin organisationskultur och anpassa den till individernas värderingar och preferenser. Testet ger en djupare förståelse för vad som motiverar människor och hur väl de passar in i en viss arbetsmiljö. MATCH-V hjälper också individer att förstå vad de behöver för att känna sig engagerade och hitta mening i sitt arbete. Dessutom ger det insikter i den befintliga kulturen inom en organisation och bedömer hur väl den överensstämmer med den önskade kulturen.
Datainsamling som stöd för välgrundade beslut. Samla in och återanvänd data för att hitta din bästa kandidat.
Evidensbaserade metoder och lösningar baserade på den senaste forskningen inom personlighetsvetenskap och arbetspsykologi.
En användarvänlig plattform som förenklar komplexa processer och beslut.
En heltäckande bedömningsplattform som ger beslutsstöd vid rekrytering och utveckling av medarbetare, ledare och organisationer.
“MATCH-V ger individer värdefulla insikter i vad som motiverar och driver dem. Samtidigt hjälper testet organisationer att få en djupare förståelse för sin kultur och utveckla strategier för att skapa en mer engagerande arbetsmiljö – en nyckel till långsiktig och positiv förändring.”
Emilia Kristiansson
Head of Solutions, Assessio
MATCH-V ger en djupare förståelse för företagskulturen och om den överensstämmer med den önskade kulturen.
MATCH-V mäter nio grundläggande mänskliga värderingar som påverkar hur individer beter sig och fattar beslut på arbetsplatsen. Dessa värderingar är centrala för att förstå motivation, engagemang och hur väl en person passar in i en specifik organisationskultur. Till skillnad från personlighetstest fokuserar MATCH-V på vad som är viktigt och meningsfullt för individen. Det gör verktyget värdefullt för att skapa en arbetsmiljö där medarbetare känner mening och tillhörighet.
MATCH-V används för att:
Säkerställa kulturell samstämmighet vid rekrytering genom att identifiera kandidater vars värderingar stämmer överens med organisationens.
Stödja medarbetares utveckling genom att synliggöra vad som motiverar individer och hur arbetsmiljön kan anpassas.
Förbättra den strategiska personalplaneringen och talanghanteringen.
Underlätta organisationsförändringar och kulturutveckling genom att kartlägga och analysera teamets eller organisationens värderingar.
Användas i individuell coachning och utvecklingsplaner för att ge djupare insikter i vad som driver motivation och arbetstillfredsställelse.
Genom att förstå och arbeta med medarbetarnas värderingar kan organisationer öka engagemanget, förbättra arbetstillfredsställelsen och skapa en mer hållbar arbetsmiljö.
MATCH-V består av 85 frågor och tar cirka 10 minuter att genomföra. Testet genomförs digitalt via Assessio-plattformen, där resultaten automatiskt sammanställs och analyseras. MATCH-V ger insikter på två nivåer: Individnivå – Identifierar en individs värderingar och hur väl de stämmer överens med organisationens kultur. Gruppnivå – Kartlägger en grupps eller organisations värderingar för att hjälpa ledare att förstå och utveckla kulturen.
Här hittar du svar på de vanligaste frågorna. Kontakta oss om du vill veta mer.
I en rekryteringsprocess bör MATCH-V användas som ett kompletterande underlag. Det första steget är att bedöma person–job fit med hjälp av personlighet (MAP) och begåvning (Matrigma). När detta är fastställt ger MATCH-V ytterligare insikter om hur väl kandidatens värderingar överensstämmer med organisationens värderingar.
MATCH-V är särskilt viktigt vid rekrytering av ledare, eftersom chefer spelar en viktig roll i att forma organisationskulturen. Deras värderingar behöver stämma överens med organisationens för att säkerställa att de främjar rätt beteenden, stärker strategiska mål och fungerar som goda förebilder för andra. Ledare fattar inte bara beslut utan påverkar också hur medarbetare agerar och förhåller sig till organisationens värderingar. MATCH-V är även värdefullt för specialistroller med stort inflytande, till exempel projektledare, arbetsledare och roller som har kontakt med kunder, medier eller leverantörer. I dessa fall är det avgörande att personen förkroppsligar och främjar organisationens värderingar.
Ja, men det är viktigt att avgöra om era företagsvärderingar speglar den nuvarande kulturen eller den önskade kultur ni strävar efter. I rekryteringen hjälper denna skillnad er att avgöra om en kandidat innebär en förstärkande matchning (i linje med den befintliga kulturen) eller en kompletterande matchning (genom att tillföra värderingar som driver förändring). Det gör att ni kan ge nyanställda rätt stöd. Tydligt definierade företagsvärderingar kan också användas i medarbetarutvecklingen genom att identifiera individuella drivkrafter, utvecklingsbehov och hur medarbetare kan engageras i organisationens värderingar.
En stark normgrupp bör vara tillräckligt stor för att säkerställa statistisk tillförlitlighet och representativitet. Enligt EFPA utgör ett urval på minst 1 000 personer en utmärkt normgrupp, men mindre grupper kan också vara tillräckliga beroende på sammansättning och användningsområde. Vid bedömningar med stora konsekvenser anses ett urval på 400–999 personer vara godtagbart. Normdata för MATCH-V samlades in fortlöpande, vilket resulterade i varierande urvalsstorlekar mellan skalorna, från 512 till 1 072 personer, med ett genomsnitt på 650. Detta uppfyller de tillförlitlighetsstandarder som fastställts av EFPA och COTAN.
MATCH-V bygger på Schwartz värdeteori, en av de mest etablerade modellerna för att förstå mänskliga värderingar. Teorin har validerats genom omfattande tvärkulturell forskning och ger ett robust ramverk för att analysera hur värderingar formar beteenden och beslutsfattande.
Om det blir tydligt att organisationens nuvarande kultur inte stämmer överens med den kultur som krävs för att nå de strategiska målen har ni två alternativ:
Om er kultur inte hjälper medarbetarna att fatta rätt beslut eller känns obalanserad, visar det sig ofta genom tecken som påverkar antingen medarbetarnas välbefinnande eller organisationens resultat. Genom att identifiera dessa tecken blir det lättare att avgöra vilka värderingar som för närvarande dominerar organisationen och var justeringar kan behövas.
Att definiera en organisationskultur som stödjer affärsstrategin är inte bara en HR-fråga, utan ett strategiskt initiativ som bör involvera beslutsfattare på alla nivåer.
Nyckeln är att säkerställa att er organisationskultur stödjer era strategiska mål. Som managementkonsulten Peter Drucker berömt uttryckte det: “Kultur äter strategi till frukost.” Det innebär att även de bästa affärsstrategierna misslyckas om kulturen inte stärker dem. Att förstå organisationens värderingar är avgörande för att forma en kultur som möjliggör framgång.
Ja, det är vanligt att olika team har olika kulturer. Ett säljteam har till exempel sannolikt en annan kultur än ekonomiavdelningen. Ledarskapet spelar en viktig roll i att forma kulturen, och ju högre position en ledare har, desto större inflytande har hen över organisationen som helhet. Informella opinionsbildare inom företaget spelar också en betydande roll. Vid rekrytering är det viktigt att ta hänsyn till kulturen i det specifika team eller den grupp som kandidaten ska bli en del av, eftersom vi påverkas mest av våra närmaste kollegor och chefer.