Oversigt over landene i direktivet om løntransparens: status for de enkelte EU-medlemsstater (juni 2026)

Den 7. juni 2026 var fristen for, at alle EU-medlemsstater skulle gennemføre direktivet om lønåbenhed i national lovgivning. For HR-ledere i hele Europa var det den dato, der ville afgøre, hvor hurtigt – og i hvilken form – de nye forpligtelser vedrørende lønoplysning, rapportering af lønforskelle og ligelønsrevisioner ville lande på deres skriveborde. 

De fleste regeringer overså det. Af de 27 medlemsstater: 

• 2 havde gennemført direktivet fuldt ud inden fristens udløb 
• 4 havde delvise foranstaltninger i kraft 
• 10 havde offentliggjort et lovforslag 
• 11 havde slet ikke udgivet noget 
• 1 havde aktivt trukket sit udkast tilbage

For arbejdsgivere betyder det uensartede billede ikke, at presset er taget af. Direktivets centrale krav gælder, uanset om den nationale regering har vedtaget gennemførelseslovgivningen. Virksomheder, der venter på, at deres land kommer på omgangshøjde, risikerer nu at stå uforberedte, når loven træder i kraft. Denne oversigt viser, hvor langt de enkelte lande er nået, og hvad det betyder for din virksomhed. 

For en detaljeret oversigt over direktivets krav kan du læse vores komplette guide tilEU-direktivet om løntransparens. 

Du kan også seEuropa-Kommissionens officielle oversigt overgennemførelsen af lovgivningen. 

Hvorfor dette er vigtigt for din organisation 

De fleste HR-ledere kender de vigtigste forpligtelser – lønintervaller i stillingsopslag, forbuddet mod at spørge om tidligere lønninger og rapportering om lønforskelle mellem kønnene. Det, der er mindre kendt, er, hvad en fragmenteret gennemførelse betyder i praksis. 

Det korte svar: Forpligtelserne venter ikke på din regering. Direktivets bestemmelser er bindende i hele EU fra den 7. juni 2026. De nationale gennemførelseslove omsætter disse forpligtelser til det lokale retssystem, men selvom de endnu ikke er vedtaget, betyder det ikke, at man kan udsætte overholdelsen. Arbejdsgivere i lande, hvor lovgivningen endnu ikke er vedtaget, forventes stadig at tage skridt. De, hvor lovgivningen allerede er trådt i kraft, skal handle nu. 

Den første frist for indberetning af lønforskelle – den 7. juni 2027 for organisationer med 250 eller flere ansatte – gælder for løndata fra 2026. Disse data er allerede ved at blive indsamlet. Infrastrukturen til at indsamle, analysere og indberette dem skal være på plads, inden indberetningsperioden begynder. 

For en detaljeret oversigt over direktivets seks centrale forpligtelser kan du læse vores komplette guide → 

Lande, der har gennemført lovgivningen fuldt ud

Slovakiet

Status: Afsluttet 

Slovakiet var det første EU-medlemsland, der fik sin lovgivning på plads, idet den endelige lovtekst blev vedtaget i april 2026 med ikrafttræden den 7. juni 2026. Den slovakiske lov går lidt længere end direktivets standardbestemmelser om indberetningsfrister og indfører en årlig frist den 15. april for indsendelse af rapporter om lønforskelle — hvilket er tidligere, end de fleste andre medlemslande vil kræve. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Hvis I driver virksomhed i Slovakiet, tikker uret. Den tidligere indberetningsfrist betyder, at indsamlingen af lønoplysninger skal være på plads nu, ikke først i 2027. 

Italien

Status: Afsluttet

Italien er det største marked, der fuldt ud overholder direktivet. Den endelige vedtagelse fandt sted inden fristen i juni, efter at Ministerrådet havde givet sin foreløbige godkendelse i februar 2026. Italiens tilgang går videre end direktivets grundlæggende krav om gennemsigtighed før ansættelse – arbejdsgivere skal i stillingsannoncer give mere detaljerede oplysninger om løn, end direktivet strengt taget kræver. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Virksomheder i Italien skal straks overholde kravene, herunder de skærpede krav til stillingsopslag, som går ud over direktivets minimumskrav. 

Lande, hvor en delvis gennemførelse er trådt i kraft

Belgien 

Status: Delvis 

Der er indført foranstaltninger for den offentlige sektor i Belgien, men den føderale regering har endnu ikke offentliggjort et udkast for den private sektor. Belgien har anmodet Europa-Kommissionen om at udsætte sanktionsprocedurerne i seks måneder, hvilket giver en grov indikation af, hvornår den fulde gennemførelse kan forventes – tidligst i slutningen af 2026. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Arbejdsgivere i den private sektor befinder sig i en venteposition. Loven er på vej, men tidsplanen er stadig uklar. Brug denne periode til at gennemgå lønstrukturerne og få rapporteringssystemerne på plads, inden loven træder i kraft.

Polen 

Status: Delvis

Polen har indført delvise foranstaltninger, og der er en aktiv lovgivningsproces i gang vedrørende de resterende bestemmelser. Der er tegn på, at Polen på visse områder har til hensigt at gå længere end direktivets minimumskrav, hvilket det vil være værd at følge nøje, når den fulde tekst foreligger. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Nogle forpligtelser gælder allerede nu. Flere er på vej. Vent ikke på den endelige lovtekst, før du går i gang med din gennemgang af ligeløn.

Tjekkiet 

Status: Delvis 

Tjekkiet har indført delvise foranstaltninger, mens den fulde gennemførelse stadig er i gang. Der er ikke blevet offentliggjort nogen fast dato for de resterende bestemmelser. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Gå i gang med jeres ligelønsrevision nu. Den fulde gennemførelse vil medføre yderligere krav ud over dem, der allerede gælder. 

Lande med lovforslag og bekræftede forsinkelser

Frankrig 

Status: Udkast offentliggjort – forsinkelse bekræftet 

Frankrig har udarbejdet et udkast, men vil ikke nå fristen den 7. juni 2026. Det mest markante element i det franske udkast er en foranstaltning, der vil sænke rapporteringstærsklen fra 100 til 50 ansatte — hvilket vil bringe mange mellemstore virksomheder ind under direktivets anvendelsesområde, som ellers ville ligge under tærsklen. 

Frankrig er Elevos hjemmemarked, og det er netop denne bestemmelse, der vil få størst betydning for de franske HR-afdelinger. Hvis du leder en organisation med 50 eller flere ansatte i Frankrig, bør du betragte lovforslaget som den endelige lovgivning, i stedet for at vente på den endelige lovtekst. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Forbered jer på en indberetningsgrænse på 50 ansatte, ikke direktivets grænse på 100 ansatte. Hvis I handler på udkastet nu, er I et skridt foran. 

Nederlandene 

Status: Udkast offentliggjort – udsættelse bekræftet til 1. januar 2027 

Nederlandene har bekræftet, at landet ikke vil overholde fristen i juni og i stedet sigter mod den 1. januar 2027. Det nederlandske lovforslag går videre end direktivet på to væsentlige punkter: samarbejdsudvalgene får medbestemmelsesret i forbindelse med AI-støttede lønbeslutninger (hvilket er en stærkere rettighed end direktivets mere begrænsede krav om høring), og vikaransatte vil blive omfattet af lovgivningen. 

Forsinkelsen betyder også, at fristen for den første indberetning af lønforskelle udskydes. De nederlandske arbejdsgivere skal nu indberette i juni 2028 i stedet for juni 2027. 

Hvad det betyder for arbejdsgiverne: Mere tid, men også større kompleksitet. De udvidede rettigheder for samarbejdsudvalgene og den bredere dækning af medarbejdergruppen vil kræve omhyggelig forberedelse, når loven træder i kraft. 

Danmark 

Status: Udkast offentliggjort – udsættelse bekræftet til 1. januar 2027 

Danmark offentliggjorde et lovforslag den 26. februar 2026 og har siden bekræftet, at landet ikke vil nå fristen i juni, idet den 1. januar 2027 er sat som ny måldato. Den danske tilgang vil udvide rapporteringskravene til at omfatte arbejdsgivere med 50–99 ansatte gennem en statistikbaseret model, hvilket går videre end direktivets minimumsgrænser. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Fristen i januar 2027 giver danske virksomheder mere tid end de fleste andre. Men det udvidede anvendelsesområde for mindre arbejdsgivere betyder, at flere virksomheder vil blive omfattet, end direktivet i sig selv kræver, hvilket det er værd at tage højde for i forberedelserne allerede nu. 

Irland 

Status: Udkast offentliggjort – forsinkelse bekræftet 

Irland har udarbejdet et udkast, men det er ufuldstændigt. Den nuværende tekst omhandler gennemsigtighed før ansættelse, men udelader fuldstændigt rapportering om lønforskelle. Den fulde gennemførelse vil ikke nå fristen i juni, og der er ikke fastsat en ny dato. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Lad ikke hullerne i det irske lovforslag skabe huller i jeres forberedelser. Manglerne skyldes den lovgivningsmæssige tidsplan, og direktivets fulde krav vil finde anvendelse, når den endelige lov træder i kraft. 

Har du svært ved at finde rundt i de mange forskellige direktiver på tværs af flere markeder? Deltag i vores kommende webinar og hør, hvordan multinationale HR-teams håndterer overholdelse af lovgivningen på tværs af forskellige nationale tidsfrister. 

Lande uden lovforslag eller hvor lovforslag er trukket tilbage

Sverige 

Status: Tilbagetrukket — implementeringen er sat på pause 

Sverige er det mest usædvanlige tilfælde i denne oversigt. Efter at have fremsat et lovforslag i januar 2026 skiftede regeringen kurs i marts 2026. Den meddelte, at den anser direktivet for at være for byrdefuldt, at den presser på for en genforhandling på EU-plan, og at den på nuværende tidspunkt ikke har planer om at forelægge et lovforslag om gennemførelse for parlamentet. Sverige var et af de få medlemslande, der stemte imod direktivet under forhandlingerne. 

Europa-Kommissionen har gjort det klart, at den ikke vil indrømme udsættelser eller gå ind på genforhandlinger. Der forventes at blive indledt overtrædelsesprocedurer. Det er usandsynligt, at Sveriges holdning vil holde, men det er helt uvist, hvornår loven til sidst træder i kraft. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Her er der større usikkerhed end noget andet sted i denne oversigt. Hold øje med udviklingen. I mellemtiden er det både god praksis og sandsynligvis et lovkrav at indføre direktivets gennemsigtighedsstandarder frivilligt – og det vil ske hurtigere, end den svenske regering i øjeblikket har planlagt. 

Tyskland 

Status: Der er ikke offentliggjort noget udkast 

Tyskland har endnu ikke offentliggjort et udkast inden fristen i juni. Lovgivningsarbejdet er i gang, og der forventes et udkast i de kommende måneder. Kommissionens arbejdsgruppe foreslår, at Tysklands bestemmelser om retten til information træder i kraft fra 2027, mens den eksisterende lov om løngennemsigtighed (Entgelttransparenzgesetz) forbliver i kraft i mellemtiden. 

I Tyskland er arbejdsgiverne mere interesserede i denne tracker end i noget andet land, og manglen på et udkast skaber stor usikkerhed for HR-afdelingerne, der forsøger at planlægge fremad. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Tolk ikke tavsheden som en opfordring til at holde pause. Den nuværende tyske lovgivning om lønåbenhed indeholder allerede forpligtelser. Direktivet vil blot tilføje yderligere krav, når udkastet foreligger, og ikke erstatte de eksisterende regler. 

Spanien 

Status: Der er ikke offentliggjort noget udkast 

Spanien har endnu ikke offentliggjort et lovforslag, og processen befinder sig på et tidligt stadie. Under EU-forhandlingerne modsatte det spanske arbejdsministerium sig, at indberetningspligten skulle udvides til at omfatte mindre arbejdsgivere. Det er værd at holde øje med dette som en indikator for, hvordan den endelige nationale lovgivning kommer til at se ud. 

Hvad det betyder for arbejdsgivere: Forbered jer ud fra direktivets minimumskrav. Det er den rigtige fremgangsmåde, da der ikke er kommet nogen klare signaler fra Madrid om tidsplan eller omfang. 

Hvad alle multinationale arbejdsgivere bør gøre nu

Uanset hvilke lande din organisation opererer i, gælder følgende fire tiltag overalt: 

1. Tjek jeres jobopslag i dag.Kravet om angivelse af lønrammer og forbuddet mod at spørge om tidligere løn træder i kraft den 7. juni 2026 og ikke først, når den nationale lovgivning træder i kraft. Gennemgå alle aktive jobopslag, og informer jeres rekrutteringsansvarlige. 
2. Dokumentér jeres lønstrukturer.Kriterierne for løn, forfremmelse og bonus skal være objektive, dokumenterede og velbegrundede. Det er denne opgave, der tager mest tid, så gå i gang med den, inden den nationale lovgivning tvinger jer til det. 
3. Udfør en analyse af lønforskellen mellem kønnene opdelt efter medarbejderkategori.Find straks frem til de kategorier, hvor forskellen er over 5 %. Hvis du får styr på årsagen, før en medarbejder eller et samarbejdsudvalg tager det op formelt, får du tid til at håndtere problemet ordentligt. 
4. Opbyg din rapporteringsinfrastruktur.Hvis du har 150 eller flere ansatte, skal din første rapport afleveres den 7. juni 2027 og omfatte lønoplysninger fra 2026, uanset om den nationale lovgivning er trådt i kraft. Disse data genereres allerede nu. 

Sådan holder vi denne side opdateret 

Denne oversigt opdateres hvert kvartal. Den næste opdatering er planlagt til slutningen af august 2026, efter sommerferien, hvor flere medlemsstater forventes at gøre fremskridt i deres lovgivningsprocesser. Opdateringen i november 2026 vil finde sted efter mødet i Rådet. 

Situationen i de enkelte lande kan ændre sig hurtigt, især når overtrædelsesprocedurer indledes, og det politiske pres øges på de regeringer, der ikke har overholdt fristen. For opdateringer i realtid henvises til Europa-Kommissionens officielle database over gennemførelse af EU-lovgivning påeur-lex.europa.eu. 

Det er en kompleks opgave at håndtere forpligtelserne vedrørende løntransparens på tværs af flere europæiske markeder. Elevos lønmodul hjælper multinationale HR-afdelinger med at opbygge kønsneutrale lønstrukturer, gennemføre gennemsigtige lønforhandlinger og generere de data om ligeløn, som lovgivningen i de enkelte lande på sigt vil kræve. 

👉Se, hvordan Elevo hjælper med at overholde reglerne om lønåbenhed →En menneskelig tilgang til talentudvikling