Overzicht van de stand van zaken per land met betrekking tot de richtlijn inzake loontransparantie: hoe staat het er in elke EU-lidstaat voor (juni 2026)

7 juni 2026 was de uiterste datum waarop alle EU-lidstaten de richtlijn inzake loontransparantie in nationaal recht moesten omzetten. Voor HR-managers in heel Europa was dit de datum die zou bepalen hoe snel – en in welke vorm – nieuwe verplichtingen op het gebied van loonopenbaarmaking, rapportage over loonverschillen en audits inzake gelijke beloning op hun bureau zouden belanden. 

De meeste regeringen hebben het gemist. Van de 27 lidstaten: 

• 2 hadden de richtlijn binnen de gestelde termijn volledig omgezet 
• 4 hadden gedeeltelijke maatregelen van kracht 
• 10 had een wetsontwerp gepubliceerd 
• 11 had nog helemaal niets gepubliceerd 
• 1 had zijn ontwerp actief ingetrokken

Voor werkgevers betekent dit gefragmenteerde beeld niet dat de druk van de ketel is. De belangrijkste vereisten van de richtlijn gelden ongeacht of uw nationale overheid de uitvoeringswet al heeft aangenomen. Organisaties die wachten tot hun land de achterstand heeft ingehaald, lopen nu het risico onvoorbereid te zijn wanneer de wet van kracht wordt. Deze tracker geeft een overzicht van de stand van zaken in elk land en wat dit voor uw bedrijf betekent. 

Lees onze uitgebreide gids over deEU-richtlijn inzake loontransparantie voor een volledig overzicht van de vereisten van de richtlijn. 

Je kunt ook deofficiële omzettingsmonitor van de Europese Commissie raadplegen. 

Waarom dit belangrijk is voor uw organisatie 

De meeste HR-managers zijn op de hoogte van de belangrijkste verplichtingen: salarisindicaties in vacatures, het verbod op vragen naar het vorige salaris en rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Wat minder duidelijk is, is wat een gefragmenteerde omzetting in de praktijk precies inhoudt. 

Het korte antwoord: verplichtingen wachten niet op uw overheid. De bepalingen van de richtlijn zijn vanaf 7 juni 2026 bindend in de hele EU. Nationale uitvoeringswetgeving vertaalt die verplichtingen naar uw lokale rechtsstelsel, maar het ontbreken daarvan betekent niet dat u even vrijuit gaat. Van werkgevers in landen waar nog geen wetgeving van kracht is, wordt nog steeds verwacht dat ze actie ondernemen. Werkgevers in landen waar de wetgeving al van kracht is, moeten nu in actie komen. 

De eerste rapportagedatum voor de loonkloof – 7 juni 2027 voor organisaties met 250 of meer werknemers – heeft betrekking op de loongegevens van 2026. Die gegevens worden momenteel al verzameld. De infrastructuur voor het verzamelen, analyseren en rapporteren ervan moet klaar zijn voordat de rapportageperiode begint. 

Lees onze uitgebreide gids voor een volledig overzicht van de zes belangrijkste verplichtingen van de richtlijn → 

Landen die de omzetting volledig hebben afgerond

Slowakije

Status: Voltooid 

Slowakije was de eerste EU-lidstaat die zijn wetgeving rond kreeg; de definitieve tekst werd in april 2026 aangenomen en de wet trad op 7 juni 2026 in werking. De Slowaakse wet gaat iets verder dan de standaardtermijnen voor rapportage die in de richtlijn zijn vastgelegd, door een jaarlijkse deadline van 15 april in te voeren voor het indienen van rapporten over de loonkloof — eerder dan de meeste andere lidstaten zullen vereisen. 

Wat dit voor werkgevers betekent: als u activiteiten in Slowakije heeft, tikt de klok. Door de vervroegde rapportagetermijn moet het verzamelen van loongegevens nu al geregeld zijn, en niet pas in 2027. 

Italië

Status: Voltooid

Italië is de grootste markt die volledig aan de richtlijn voldoet. De definitieve goedkeuring vond plaats vóór de deadline in juni, na een voorlopige goedkeuring door de ministerraad in februari 2026. De Italiaanse aanpak gaat verder dan de basisvereisten van de richtlijn inzake transparantie vóór indiensttreding: werkgevers moeten in vacatureadvertenties meer gedetailleerde loongegevens verstrekken dan de richtlijn strikt vereist. 

Wat dit voor werkgevers betekent: Italiaanse vestigingen moeten onmiddellijk aan de voorschriften voldoen, inclusief de aangescherpte vereisten voor vacatureadvertenties die verder gaan dan de minimumnormen van de richtlijn. 

Landen waar de wetgeving gedeeltelijk van kracht is

België 

Status: Gedeeltelijk 

In België zijn er al maatregelen voor de publieke sector van kracht, maar de federale regering heeft nog geen ontwerp voor de privésector gepubliceerd. België heeft de Europese Commissie verzocht de sanctieprocedure zes maanden op te schorten, wat een indicatie geeft van wanneer de volledige implementatie op zijn vroegst zou kunnen plaatsvinden: eind 2026. 

Wat dit voor werkgevers betekent: Werkgevers in de particuliere sector bevinden zich in een afwachtende houding. De wet komt eraan, maar het tijdschema is nog onduidelijk. Maak van deze periode gebruik om de beloningsstructuren te evalueren en de rapportage-infrastructuur op orde te brengen voordat de wetgeving van kracht wordt.

Polen 

Status: Gedeeltelijk

Polen heeft reeds een aantal maatregelen van kracht en er loopt een wetgevingsprocedure voor de overige bepalingen. Er zijn aanwijzingen dat Polen op bepaalde gebieden verder wil gaan dan de minimumeisen van de richtlijn, wat de moeite waard is om nauwlettend in de gaten te houden naarmate de volledige tekst bekend wordt. 

Wat dit voor werkgevers betekent: sommige verplichtingen gelden nu al. Er komen er nog meer aan. Wacht niet op de definitieve tekst voordat u begint met uw onderzoek naar gelijke beloning.

Tsjechië 

Status: Gedeeltelijk 

In Tsjechië zijn gedeeltelijke maatregelen van kracht, terwijl de volledige omzetting nog gaande is. Er is nog geen definitieve datum bekendgemaakt voor de resterende bepalingen. 

Wat dit voor werkgevers betekent: begin nu met uw loongelijkheidsonderzoek. Bij volledige omzetting komen er nieuwe eisen bij de reeds geldende eisen. 

Landen met wetsontwerpen en bevestigde vertragingen

Frankrijk 

Status: Concept gepubliceerd – vertraging bevestigd 

Frankrijk heeft een wetsontwerp opgesteld, maar zal de deadline van 7 juni 2026 niet halen. Het belangrijkste punt in het Franse wetsontwerp is een maatregel die de meldingsdrempel verlaagt van 100 naar 50 werknemers, waardoor veel middelgrote organisaties onder de werkingssfeer vallen die anders onder de drempel van de richtlijn zouden blijven. 

Frankrijk is de thuismarkt van Elevo, en deze bepaling zal de meeste Franse HR-teams raken. Als u een organisatie met 50 of meer werknemers in Frankrijk leidt, kunt u het beste uitgaan van het feit dat dit wetsvoorstel waarschijnlijk wordt aangenomen, in plaats van te wachten op de definitieve wetgeving. 

Wat dit voor werkgevers betekent: bereid u voor op een meldingsdrempel van 50 werknemers, en niet op de in de richtlijn vastgelegde drempel van 100 werknemers. Door nu al op het ontwerp te anticiperen, loopt u voorop. 

Nederland 

Status: Ontwerp gepubliceerd – uitstel bevestigd tot 1 januari 2027 

Nederland heeft bevestigd dat het de deadline van juni niet zal halen en mikt in plaats daarvan op 1 januari 2027. Het Nederlandse wetsontwerp gaat op twee belangrijke punten verder dan de richtlijn: ondernemingsraden krijgen instemmingsrecht bij door AI ondersteunde loonbeslissingen (wat verder gaat dan de lichtere raadplegingsverplichting in de richtlijn), en uitzendkrachten vallen ook onder de regeling. 

Door dit uitstel wordt ook de eerste deadline voor het rapporteren van de loonkloof naar achteren geschoven. Nederlandse werkgevers moeten nu uitgaan van juni 2028 in plaats van juni 2027. 

Wat dit voor werkgevers betekent: meer tijd, maar ook meer complexiteit. De uitgebreide rechten van de ondernemingsraad en de bredere reikwijdte van de werknemersgroep vragen om een zorgvuldige voorbereiding wanneer de wet van kracht wordt. 

Denemarken 

Status: Ontwerp gepubliceerd – uitstel bevestigd tot 1 januari 2027 

Denemarken heeft op 26 februari 2026 een wetsontwerp gepubliceerd en heeft sindsdien bevestigd dat het de deadline van juni niet zal halen; 1 januari 2027 is nu de nieuwe streefdatum. De Deense aanpak zou de rapportageverplichtingen uitbreiden naar werkgevers met 50 tot 99 werknemers via een op statistieken gebaseerd model, waarmee verder wordt gegaan dan de minimumdrempels van de richtlijn. 

Wat dit voor werkgevers betekent: De deadline van januari 2027 biedt Deense bedrijven meer tijd dan de meeste andere. Maar doordat de richtlijn nu ook voor kleinere werkgevers geldt, zullen meer organisaties hieronder vallen dan de richtlijn op zich voorschrijft. Het is daarom raadzaam hier nu al rekening mee te houden bij de voorbereidingen. 

Ierland 

Status: Concept gepubliceerd – vertraging bevestigd 

Ierland heeft een ontwerp, maar dat is nog niet volledig. De huidige tekst heeft betrekking op transparantie vóór indiensttreding, maar gaat volledig voorbij aan de rapportage over loonverschillen. De volledige omzetting zal de deadline van juni niet halen en er is nog geen nieuwe datum bekendgemaakt. 

Wat dit voor werkgevers betekent: zorg ervoor dat de lacunes in het Ierse wetsontwerp geen lacunes in uw voorbereiding veroorzaken. De omissies hebben te maken met de timing van de wetgeving; zodra de definitieve wet van kracht wordt, gelden alle vereisten van de richtlijn. 

Heeft u te maken met een versnipperd regelgevingslandschap in meerdere markten? Neem dan deel aan ons komende webinar en ontdek hoe HR-teams van multinationals de naleving van regelgeving binnen verschillende nationale tijdschema’s in goede banen leiden. 

Landen zonder wetsvoorstel of waar de wetgeving is ingetrokken

Zweden 

Status: Ingetrokken — uitvoering opgeschort 

Zweden is het meest opvallende geval in dit overzicht. Nadat de regering in januari 2026 een wetsvoorstel had ingediend, maakte zij in maart 2026 een ommezwaai. Zij kondigde aan dat zij de richtlijn te belastend vindt, aandringt op heronderhandelingen op EU-niveau en momenteel geen plannen heeft om een omzettingswet bij het parlement in te dienen. Zweden was een van de weinige lidstaten die tijdens de onderhandelingen tegen de richtlijn stemde. 

De Europese Commissie heeft duidelijk gemaakt dat zij geen uitstel zal verlenen en niet openstaat voor heronderhandelingen. Er worden inbreukprocedures verwacht. Het is onwaarschijnlijk dat Zweden voet bij stuk zal houden, maar het is volstrekt onzeker wanneer de wet uiteindelijk van kracht wordt. 

Wat dit voor werkgevers betekent: hier heerst meer onzekerheid dan waar ook in dit overzicht. Blijf de situatie volgen. In de tussentijd is het vrijwillig toepassen van de transparantienormen uit de richtlijn zowel een goede gewoonte als waarschijnlijk een wettelijke verplichting – en dat eerder dan de Zweedse regering momenteel van plan is. 

Duitsland 

Status: Er is nog geen concept gepubliceerd 

Duitsland heeft op de deadline van juni nog geen ontwerp gepubliceerd. De wetgevingswerkzaamheden zijn in volle gang en er wordt de komende maanden een ontwerp verwacht. De werkgroep van de Commissie stelt voor dat de Duitse bepalingen inzake het recht op informatie vanaf 2027 van kracht worden, waarbij de bestaande wet inzake loontransparantie (de Entgelttransparenzgesetz) in de tussentijd van kracht blijft. 

In Duitsland is de belangstelling van werkgevers voor deze tracker groter dan in enig ander land, en het ontbreken van een concept zorgt voor grote onzekerheid bij HR-teams die vooruit willen plannen. 

Wat dit voor werkgevers betekent: beschouw de stilte niet als een vrijbrief om af te wachten. De bestaande Duitse wetgeving inzake loontransparantie legt nu al verplichtingen op. De richtlijn zal, zodra het ontwerp wordt gepubliceerd, aanvullende eisen stellen, en niet de bestaande regelgeving vervangen. 

Spanje 

Status: Er is nog geen concept gepubliceerd 

Spanje heeft nog geen wetsontwerp gepubliceerd en het proces bevindt zich nog in een vroeg stadium. Tijdens de EU-onderhandelingen heeft het Spaanse Ministerie van Arbeid zich verzet tegen de uitbreiding van de rapportageverplichtingen naar kleinere werkgevers. Het is de moeite waard om dit in de gaten te houden als een indicatie van de richting die de uiteindelijke nationale wetgeving zou kunnen inslaan. 

Wat dit voor werkgevers betekent: bereid u voor op basis van de minimumvereisten van de richtlijn. Dat is de juiste aanpak, aangezien er vanuit Madrid geen duidelijk signaal is gekomen over de timing of de reikwijdte. 

Wat elke multinationale werkgever nu zou moeten doen

Ongeacht in welke landen uw organisatie actief is, zijn er vier maatregelen die overal van toepassing zijn: 

1. Controleer vandaag nog uw vacatures.De verplichting tot het vermelden van de salarisbandbreedte en het verbod op vragen naar het salarisverleden gaan in op 7 juni 2026, en niet op het moment dat de nationale wetgeving van kracht wordt. Controleer alle actieve vacatures en breng uw recruiters op de hoogte. 
2. Leg uw beloningsstructuren vast.De criteria voor salaris, loopbaanontwikkeling en bonussen moeten objectief, gedocumenteerd en verdedigbaar zijn. Dit is het werk dat de meeste tijd kost, dus begin ermee voordat de nationale wetgeving u daartoe dwingt. 
3. Voer een analyse uit van de loonkloof tussen mannen en vrouwen per werknemerscategorie.Breng nu alle categorieën in kaart waar deze kloof meer dan 5% bedraagt. Als u de oorzaak begrijpt voordat een werknemer of ondernemingsraad dit formeel aan de orde stelt, heeft u de tijd om het probleem adequaat aan te pakken. 
4. Zorg voor een rapportagesysteem.Als u 150 of meer werknemers in dienst heeft, moet uw eerste rapport op 7 juni 2027 worden ingediend op basis van de loongegevens van 2026, ongeacht of de nationale wetgeving al van kracht is. Die gegevens worden nu al verzameld. 

Hoe we dit up-to-date houden 

Deze overzicht wordt elk kwartaal bijgewerkt. De volgende update staat gepland voor eind augustus 2026, na het zomerreces, wanneer naar verwachting verschillende lidstaten hun wetgevingsprocessen zullen voortzetten. De update van november 2026 volgt na de zitting van de Raad van de EU. 

De situatie in een land kan snel veranderen, vooral wanneer inbreukprocedures worden gestart en de politieke druk toeneemt op regeringen die de deadline hebben gemist. Voor realtime updates kunt u terecht bij de officiële omzettingsdatabase van de Europese Commissie opeur-lex.europa.eu. 

Het is een complexe aangelegenheid om op meerdere Europese markten aan de verplichtingen inzake loontransparantie te voldoen. De beloningsmodule van Elevo helpt HR-teams van multinationals bij het opzetten van genderneutrale salarisstructuren, het uitvoeren van transparante beoordelingsrondes en het genereren van de gegevens over loongelijkheid die de wetgeving van elk land uiteindelijk zal vereisen. 

👉Ontdekhoe Elevo helpt bij het naleven van de regels inzake loontransparantie →Een mensgerichte benadering van talentontwikkeling