Suivi par pays de la directive sur la transparence salariale : où en sont les différents États membres de l'UE (juin 2026)

Le 7 juin 2026 était la date limite à laquelle tous les États membres de l'UE devaient transposer la directive sur la transparence salariale dans leur législation nationale. Pour les responsables des ressources humaines à travers l'Europe, c'était la date qui allait déterminer à quelle vitesse – et sous quelle forme – les nouvelles obligations en matière de divulgation des salaires, de déclaration des écarts de rémunération et d'audits sur l'égalité salariale allaient se concrétiser. 

La plupart des gouvernements ne l'ont pas compris. Sur les 27 États membres : 

• 2 avaient pleinement transposé la directive dans les délais impartis 
• 4 avaient mis en place des mesures partielles 
• Le 10 avait publié un projet de loi 
• Le 11 n'avait rien publié du tout 
• 1 avait retiré son projet

Pour les employeurs, cette situation hétérogène ne signifie pas pour autant que la pression s'est relâchée. Les exigences fondamentales de la directive s'appliquent, que votre gouvernement national ait adopté ou non la loi de transposition. Désormais, les entreprises qui attendent que leur pays se mette à jour risquent d'être prises au dépourvu lorsque la loi entrera en vigueur. Ce tableau de bord présente la situation de chaque pays et ce que cela implique pour votre entreprise. 

Pour connaître en détail les exigences de la directive, consultez notre guide complet sur ladirective européenne relative à la transparence salariale. 

Vous pouvez également consulter l'outilofficiel de suivi de la transposition de la Commission européenne. 

Pourquoi cela est-il important pour votre organisation ? 

La plupart des responsables des ressources humaines connaissent bien les principales obligations : indication des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, interdiction de poser des questions sur les antécédents salariaux, déclaration des écarts de rémunération entre les sexes. Ce qui est moins bien compris, c'est ce qu'implique concrètement une transposition fragmentée de ces dispositions. 

En bref : les obligations n’attendent pas votre gouvernement. Les dispositions de la directive sont contraignantes dans toute l’Union européenne à compter du 7 juin 2026. Les lois nationales de transposition intègrent ces obligations dans votre système juridique local, mais leur absence ne vous dispense pas de vous mettre en conformité. Les employeurs des pays où aucune loi n’est encore entrée en vigueur doivent tout de même se préparer. Ceux dont les lois sont déjà en vigueur doivent agir dès maintenant. 

La première date limite de déclaration des écarts de rémunération – fixée au 7 juin 2027 pour les organisations comptant au moins 250 salariés – porte sur les données salariales de 2026. Ces données sont déjà en cours de collecte. L'infrastructure nécessaire à leur collecte, à leur analyse et à leur communication doit être mise en place avant l'ouverture de la période de déclaration. 

Pour découvrir en détail les six obligations principales de la directive, consultez notre guide complet → 

Pays ayant achevé la transposition intégrale

Slovaquie

Statut : Terminé 

La Slovaquie a été le premier État membre de l'UE à finaliser sa législation, en adoptant son texte définitif en avril 2026, avec une entrée en vigueur prévue le 7 juin 2026. La loi slovaque va légèrement plus loin que les dispositions par défaut de la directive en matière de délais de déclaration, en fixant au 15 avril la date limite annuelle pour le dépôt des rapports sur les écarts de rémunération — une date antérieure à celle que la plupart des autres États membres exigeront. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : si vous exercez des activités en Slovaquie, le temps presse. L'avancement de la date limite de déclaration implique que le système de collecte des données salariales doit être mis en place dès maintenant, et non en 2027. 

Italie

Statut : Terminé

L'Italie est le plus grand marché à se conformer pleinement à la directive. L'adoption définitive a eu lieu avant la date limite de juin, après une approbation préliminaire par le Conseil des ministres en février 2026. L'approche italienne va au-delà des exigences minimales de la directive en matière de transparence préalable à l'embauche : les employeurs doivent fournir, dans leurs offres d'emploi, des informations salariales plus détaillées que ce qu'exige strictement la directive. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : les entreprises italiennes doivent se mettre en conformité sans délai, notamment en respectant les exigences renforcées en matière de publication des offres d'emploi, qui vont au-delà des exigences minimales de la directive. 

Pays où une mise en œuvre partielle est en vigueur

Belgique 

Statut : Partiel 

Des mesures concernant le secteur public sont déjà en vigueur en Belgique, mais le gouvernement fédéral n'a pas encore publié de projet de texte pour le secteur privé. La Belgique a demandé à la Commission européenne de suspendre les procédures de sanction pendant six mois, ce qui donne une idée approximative de la date à laquelle la mise en œuvre complète pourrait intervenir — fin 2026 au plus tôt. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : les employeurs du secteur privé sont dans l'attente. La loi est en passe d'être adoptée, mais le calendrier reste incertain. Profitez de ce délai pour passer en revue vos structures salariales et mettre en place une infrastructure de reporting avant l'entrée en vigueur de la législation.

Pologne 

Statut : Partiel

La Pologne a mis en place des mesures partielles, tandis qu’un processus législatif est en cours pour les dispositions restantes. Certains éléments indiquent que la Pologne a l’intention d’aller au-delà des exigences minimales de la directive dans certains domaines, ce qu’il convient de suivre de près à mesure que le texte complet sera rendu public. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : certaines obligations s'appliquent dès à présent. D'autres sont à venir. N'attendez pas la publication du texte définitif pour entamer votre examen de l'équité salariale.

République tchèque 

Statut : Partiel 

La République tchèque a mis en vigueur certaines mesures, la transposition complète étant toujours en cours. Aucune date n'a encore été annoncée pour les dispositions restantes. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : lancez dès maintenant votre audit en matière d'équité salariale. La transposition complète ajoutera de nouvelles exigences à celles déjà en vigueur. 

Pays ayant présenté des projets de loi et dont les retards sont confirmés

France 

Statut : Projet publié – retard confirmé 

La France a élaboré un projet de loi, mais ne respectera pas la date butoir du 7 juin 2026. Le point le plus marquant de ce projet de loi français est une mesure visant à abaisser le seuil de déclaration de 100 à 50 salariés, ce qui ferait entrer dans le champ d'application de la directive de nombreuses entreprises de taille moyenne qui, sans cela, se situeraient en dessous du seuil fixé par celle-ci. 

La France est le marché d'origine d'Elevo, et c'est cette disposition qui aura le plus d'impact sur les équipes RH françaises. Si vous dirigez une entreprise comptant au moins 50 salariés en France, il vaut mieux considérer ce projet de loi comme une loi en vigueur plutôt que d'attendre la législation définitive. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : préparez-vous à un seuil de déclaration fixé à 50 salariés, et non au seuil de 100 salariés prévu par la directive. En agissant dès maintenant sur la base de ce projet, vous prenez une longueur d'avance. 

Pays-Bas 

Statut : projet publié – report confirmé au 1er janvier 2027 

Les Pays-Bas ont confirmé qu'ils ne respecteraient pas l'échéance fixée au mois de juin et visent désormais le 1er janvier 2027. Le projet de loi néerlandais va au-delà de la directive sur deux points notables : les comités d'entreprise disposeront d'un droit d'approbation concernant les décisions salariales assistées par l'IA (un droit plus fort que l'obligation de consultation, moins contraignante, prévue par la directive), et les travailleurs intérimaires seront inclus dans le champ d'application. 

Ce report repousse également la date limite pour la première publication des rapports sur les écarts de rémunération. Les employeurs néerlandais doivent désormais s'y conformer en juin 2028 au lieu de juin 2027. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : plus de temps, mais aussi davantage de complexité. Le renforcement des droits des comités d'entreprise et l'élargissement du champ d'application de la loi exigeront une préparation minutieuse lorsque celle-ci entrera en vigueur. 

Danemark 

Statut : projet publié – report confirmé au 1er janvier 2027 

Le Danemark a publié un projet de loi le 26 février 2026 et a depuis confirmé qu’il ne respecterait pas l’échéance fixée au mois de juin, la nouvelle date butoir étant désormais le 1er janvier 2027. L’approche danoise étendrait les obligations de déclaration aux employeurs comptant entre 50 et 99 salariés, sur la base d’un modèle statistique, allant ainsi au-delà des seuils minimaux prévus par la directive. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : la date de janvier 2027 laisse aux entreprises danoises une marge de manœuvre plus importante que la plupart des autres. Cependant, l'élargissement du champ d'application aux petits employeurs signifie que davantage d'organisations seront concernées que ne l'exige la directive à elle seule, ce qu'il convient de prendre en compte dès à présent dans le cadre de leurs préparatifs. 

Irlande 

Statut : Projet publié – retard confirmé 

L'Irlande dispose d'un projet de loi, mais celui-ci est incomplet. Le texte actuel porte sur la transparence préalable à l'embauche, mais ne fait aucune mention des rapports sur les écarts de rémunération. La transposition complète ne sera pas achevée avant la date limite fixée au mois de juin, et aucune date de remplacement n'a été annoncée. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : ne laissez pas les lacunes du projet de loi irlandais entraîner des lacunes dans votre préparation. Ces omissions sont liées au calendrier législatif et l'ensemble des exigences de la directive s'appliquera dès l'entrée en vigueur de la loi définitive. 

Vous devez vous y retrouver dans un paysage réglementaire fragmenté sur plusieurs marchés ? Participez à notre prochain webinaire pour découvrir comment les équipes RH multinationales gèrent la conformité face à des calendriers nationaux divergents. 

Pays n'ayant pas de projet de loi ou ayant retiré leur projet de loi

Suède 

Statut : Retiré — mise en œuvre suspendue 

La Suède constitue le cas le plus singulier de ce suivi. Après avoir publié une proposition de loi en janvier 2026, le gouvernement a fait marche arrière en mars 2026. Il a annoncé qu’il jugeait la directive trop contraignante, qu’il plaidait en faveur d’une renégociation au niveau de l’UE et qu’il n’avait pour l’instant pas l’intention de présenter un projet de loi de transposition au Parlement. La Suède a été l’un des rares États membres à voter contre la directive lors des négociations. 

La Commission européenne a clairement indiqué qu’elle n’accorderait pas de prolongation et n’envisagerait aucune renégociation. Des procédures d’infraction sont à prévoir. Il est peu probable que la Suède parvienne à maintenir sa position, mais la date à laquelle la loi entrera finalement en vigueur reste très incertaine. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : l'incertitude est ici plus grande que partout ailleurs dans ce baromètre. Continuez à suivre l'évolution de la situation. En attendant, l'adoption volontaire des normes de transparence prévues par la directive constitue à la fois une bonne pratique et une obligation légale probable — et ce, plus tôt que ne le prévoit actuellement le gouvernement suédois. 

Allemagne 

Statut : Aucun projet publié 

À la date butoir de juin, l'Allemagne n'avait pas encore publié de projet de loi. Les travaux législatifs sont en cours et un projet devrait être présenté dans les mois à venir. Le groupe de travail de la Commission suggère que les dispositions allemandes relatives au droit à l'information s'appliquent à partir de 2027, la loi actuelle sur la transparence salariale (Entgelttransparenzgesetz) restant en vigueur d'ici là. 

C'est en Allemagne que les employeurs manifestent le plus d'intérêt pour cet outil de suivi, et l'absence de projet de texte suscite une réelle incertitude chez les équipes des ressources humaines qui tentent de planifier l'avenir. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : ne prenez pas ce silence pour une invitation à rester inactifs. La législation allemande actuelle en matière de transparence salariale impose déjà des obligations. La directive viendra s’ajouter à ces obligations une fois le projet de texte adopté ; elle ne remplacera pas ce qui existe déjà. 

Espagne 

Statut : Aucun projet publié 

L'Espagne n'a pas encore publié de projet de loi et le processus n'en est qu'à ses débuts. Lors des négociations au niveau de l'UE, le ministère espagnol du Travail s'est opposé à l'extension des obligations de déclaration aux petits employeurs. Il convient de suivre cette question de près, car elle pourrait donner une indication de l'orientation que prendra la future législation nationale. 

Ce que cela signifie pour les employeurs : préparez-vous en vous basant sur les exigences minimales de la directive. C'est la bonne approche à adopter, étant donné l'absence de toute indication claire de la part de Madrid quant au calendrier ou à la portée de cette mesure. 

Ce que tout employeur multinational devrait faire dès maintenant

Quelle que soit la composition géographique de votre organisation, quatre mesures s'imposent dans tous les cas : 

1. Vérifiez dès aujourd'hui vos offres d'emploi.L'obligation de publication de la fourchette salariale et l'interdiction de poser des questions sur l'historique salarial s'appliqueront à compter du 7 juin 2026, et non à la date d'entrée en vigueur de votre législation nationale. Passez en revue toutes vos offres d'emploi en cours et informez-en vos recruteurs. 
2. Documenter vos structures salariales.Les critères relatifs aux salaires, à l'évolution de carrière et aux primes doivent être objectifs, documentés et justifiables. C'est la tâche qui prend le plus de temps ; commencez-y donc avant que la législation nationale ne vous y oblige. 
3. Réalisez une analyse de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie de personnel.Identifiez dès maintenant toute catégorie présentant un écart supérieur à 5 %. En comprenant les causes de cet écart avant qu'un salarié ou un comité d'entreprise ne soulève officiellement la question, vous disposerez du temps nécessaire pour y remédier de manière adéquate. 
4. Mettez en place votre infrastructure de reporting.Si vous comptez 150 salariés ou plus, votre premier rapport doit être remis le 7 juin 2027 et porter sur les données salariales de 2026, que la législation nationale soit en vigueur ou non. Ces données sont en cours de collecte dès à présent. 

Comment nous allons assurer la mise à jour de ce contenu 

Ce tableau de bord est mis à jour tous les trimestres. La prochaine mise à jour est prévue pour fin août 2026, après la pause estivale, période durant laquelle plusieurs États membres devraient faire avancer leurs procédures législatives. La mise à jour de novembre 2026 suivra la session du Conseil de l'UE. 

La situation d'un pays peut évoluer rapidement, notamment lorsque des procédures d'infraction sont engagées et que la pression politique s'intensifie sur les gouvernements qui n'ont pas respecté le délai. Pour obtenir des informations en temps réel, vous pouvez consulter la base de données officielle de la Commission européenne sur la transposition à l'adresseeur-lex.europa.eu. 

La gestion des obligations en matière de transparence salariale sur plusieurs marchés européens est complexe. Le module de rémunération d'Elevo aide les équipes RH des multinationales à mettre en place des structures salariales non sexistes, à mener des cycles d'évaluation transparents et à générer les données relatives à l'égalité salariale que la législation de chaque pays finira par exiger. 

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