Lohntransparenzrichtlinie: Länderübersicht – Stand der Dinge in den einzelnen EU-Mitgliedstaaten (Juni 2026)

Der 7. Juni 2026 war die Frist, bis zu der alle EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie zur Lohntransparenz in nationales Recht umsetzen mussten. Für Personalverantwortliche in ganz Europa war dies der Tag, an dem sich entscheiden würde, wie schnell – und in welcher Form – neue Verpflichtungen in Bezug auf die Offenlegung von Gehältern, die Berichterstattung über Lohnunterschiede und Lohngleichheitsprüfungen auf ihren Schreibtischen landen würden. 

Die meisten Regierungen haben das übersehen. Von den 27 Mitgliedstaaten: 

• 2 hatten die Richtlinie fristgerecht vollständig umgesetzt 
• 4 hatten teilweise Maßnahmen in Kraft 
• 10 hatte einen Gesetzentwurf veröffentlicht 
• 11 hatte überhaupt nichts veröffentlicht 
• 1 hatte seinen Entwurf aktiv zurückgezogen

Für Arbeitgeber bedeutet dieses uneinheitliche Bild keineswegs, dass der Druck nachlässt. Die zentralen Anforderungen der Richtlinie gelten unabhängig davon, ob Ihre nationale Regierung das Umsetzungsgesetz bereits verabschiedet hat. Unternehmen, die darauf warten, dass ihr Land den Rückstand aufholt, laufen nun Gefahr, unvorbereitet zu sein, wenn das Gesetz in Kraft tritt. Dieser Tracker gibt einen Überblick darüber, wo jedes Land steht und was dies für Ihr Unternehmen bedeutet. 

Eine vollständige Übersicht über die Anforderungen der Richtlinie finden Sie in unserem umfassenden Leitfaden zurEU-Richtlinie zur Lohntransparenz. 

Sie können auch denoffiziellen Umsetzungs-Tracker der Europäischen Kommission konsultieren. 

Warum dies für Ihr Unternehmen wichtig ist 

Die meisten Personalverantwortlichen kennen die wichtigsten gesetzlichen Verpflichtungen – Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, das Verbot von Fragen zur bisherigen Gehaltsentwicklung, die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Weniger bekannt ist jedoch, was eine uneinheitliche Umsetzung in der Praxis bedeutet. 

Die kurze Antwort: Verpflichtungen warten nicht auf Ihre Regierung. Die Bestimmungen der Richtlinie sind ab dem 7. Juni 2026 EU-weit verbindlich. Nationale Umsetzungsgesetze übertragen diese Verpflichtungen in Ihr lokales Rechtssystem, doch ihr Fehlen bedeutet nicht, dass Sie sich nicht daran halten müssen. Von Arbeitgebern in Ländern, in denen noch keine Gesetze in Kraft getreten sind, wird dennoch erwartet, dass sie Maßnahmen ergreifen. Diejenigen, in deren Ländern bereits Gesetze gelten, müssen jetzt handeln. 

Die erste Frist für die Meldung des Lohngefälles – der 7. Juni 2027 für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten – bezieht sich auf die Lohndaten des Jahres 2026. Diese Daten werden bereits erfasst. Die Infrastruktur für die Erhebung, Analyse und Meldung dieser Daten muss bereitstehen, bevor das Meldefenster beginnt. 

Eine ausführliche Übersicht über die sechs Kernverpflichtungen der Richtlinie finden Sie in unserem vollständigen Leitfaden → 

Länder, in denen die Umsetzung vollständig abgeschlossen ist

Slowakei

Status: Abgeschlossen 

Die Slowakei war der erste EU-Mitgliedstaat, der seine Gesetzgebung auf den Weg gebracht hat; der endgültige Gesetzestext wurde im April 2026 verabschiedet und trat am 7. Juni 2026 in Kraft. Das slowakische Gesetz geht hinsichtlich der Meldefristen etwas über die Vorgaben der Richtlinie hinaus und legt den 15. April als jährlichen Stichtag für die Einreichung von Berichten über das Lohngefälle fest – früher als dies in den meisten anderen Mitgliedstaaten vorgeschrieben sein wird. 

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Wenn Sie in der Slowakei tätig sind, läuft die Zeit. Aufgrund der vorverlegten Meldefrist muss die Erfassung der Lohndaten bereits jetzt erfolgen und nicht erst 2027. 

Italien

Status: Abgeschlossen

Italien ist der größte Markt, der die Richtlinie vollständig umsetzt. Die endgültige Verabschiedung erfolgte noch vor Ablauf der Frist im Juni, nachdem der Ministerrat im Februar 2026 eine vorläufige Zustimmung erteilt hatte. Italiens Ansatz geht über die Mindestanforderungen der Richtlinie zur Transparenz vor der Einstellung hinaus – Arbeitgeber müssen in Stellenanzeigen detailliertere Angaben zum Gehalt machen, als die Richtlinie streng genommen vorschreibt. 

Was dies für Arbeitgeber bedeutet: Italienische Unternehmen müssen die Vorschriften unverzüglich einhalten, einschließlich der verschärften Anforderungen an Stellenanzeigen, die über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinausgehen. 

Länder, in denen eine teilweise Umsetzung in Kraft ist

Belgien 

Status: Teilweise 

In Belgien sind bereits Maßnahmen für den öffentlichen Sektor in Kraft, doch die Bundesregierung hat noch keinen Entwurf für den privaten Sektor veröffentlicht. Belgien hat die Europäische Kommission gebeten, Sanktionsverfahren für sechs Monate auszusetzen, was einen groben Anhaltspunkt dafür liefert, wann mit der vollständigen Umsetzung zu rechnen ist – frühestens Ende 2026. 

Was dies für Arbeitgeber bedeutet: Arbeitgeber in der Privatwirtschaft befinden sich derzeit in einer Warteschleife. Das Gesetz steht bevor, doch der Zeitplan ist noch unklar. Nutzen Sie diese Zeit, um Ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen und die erforderliche Berichtsinfrastruktur einzurichten, bevor das Gesetz in Kraft tritt.

Polen 

Status: Teilweise

In Polen sind bereits einige Maßnahmen in Kraft, während für die übrigen Bestimmungen derzeit ein Gesetzgebungsverfahren läuft. Es gibt Anzeichen dafür, dass Polen beabsichtigt, in bestimmten Bereichen über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinauszugehen, was im Zuge der Veröffentlichung des vollständigen Textes genau zu beobachten sein wird. 

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Einige Verpflichtungen gelten bereits jetzt. Weitere werden folgen. Warten Sie nicht auf den endgültigen Text, bevor Sie mit Ihrer Überprüfung der Lohngleichheit beginnen.

Tschechische Republik 

Status: Teilweise 

In der Tschechischen Republik sind bereits einige Maßnahmen in Kraft getreten, die vollständige Umsetzung ist jedoch noch im Gange. Ein genauer Termin für die verbleibenden Bestimmungen wurde noch nicht bekannt gegeben. 

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Beginnen Sie jetzt mit Ihrer Prüfung der Lohngleichheit. Die vollständige Umsetzung wird die bereits geltenden Anforderungen um weitere ergänzen. 

Länder mit Gesetzesentwürfen und bestätigten Verzögerungen

Frankreich 

Status: Entwurf veröffentlicht – Verzögerung bestätigt 

Frankreich hat einen Gesetzentwurf vorgelegt, wird aber die Frist vom 7. Juni 2026 nicht einhalten können. Das wichtigste Detail des französischen Entwurfs ist eine Maßnahme, mit der die Meldeschwelle von 100 auf 50 Beschäftigte gesenkt würde – wodurch viele mittelständische Unternehmen in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen würden, die andernfalls unterhalb der Schwelle liegen würden. 

Frankreich ist der Heimatmarkt von Elevo, und diese Bestimmung wird die meisten französischen Personalabteilungen betreffen. Wenn Sie ein Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern in Frankreich leiten, sollten Sie den Entwurf bereits als geltendes Recht betrachten, anstatt auf die endgültige Gesetzgebung zu warten. 

Was dies für Arbeitgeber bedeutet: Bereiten Sie sich auf eine Meldepflicht ab 50 Beschäftigten vor, nicht auf die in der Richtlinie festgelegte Schwelle von 100 Beschäftigten. Wenn Sie jetzt auf den Entwurf reagieren, sind Sie der Entwicklung einen Schritt voraus. 

Niederlande 

Status: Entwurf veröffentlicht – Verschiebung auf den 1. Januar 2027 bestätigt 

Die Niederlande haben bestätigt, dass sie die Frist im Juni nicht einhalten werden, und streben stattdessen den 1. Januar 2027 an. Der niederländische Entwurf geht in zwei wesentlichen Punkten über die Richtlinie hinaus: Betriebsräte erhalten ein Mitspracherecht bei KI-gestützten Entlohnungsentscheidungen (was über die in der Richtlinie vorgesehene, weniger weitreichende Anhörungspflicht hinausgeht), und Leiharbeitnehmer werden in den Anwendungsbereich einbezogen. 

Durch die Verschiebung verschiebt sich auch die erste Frist für die Berichterstattung über das Lohngefälle. Für niederländische Arbeitgeber gilt nun der Juni 2028 statt des Juni 2027. 

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Mehr Zeitaufwand, aber auch mehr Komplexität. Die erweiterten Rechte der Betriebsräte und der größere Geltungsbereich hinsichtlich der Belegschaft erfordern eine sorgfältige Vorbereitung, sobald das Gesetz in Kraft tritt. 

Dänemark 

Status: Entwurf veröffentlicht – Verschiebung auf den 1. Januar 2027 bestätigt 

Dänemark hat am 26. Februar 2026 einen Gesetzentwurf veröffentlicht und inzwischen bestätigt, dass die Frist im Juni nicht eingehalten werden kann; als neues Ziel wurde der 1. Januar 2027 festgelegt. Der dänische Ansatz sieht vor, die Meldepflichten auf Arbeitgeber mit 50 bis 99 Beschäftigten auszuweiten, wobei ein statistikbasiertes Modell zur Anwendung kommt, das über die Mindestschwellenwerte der Richtlinie hinausgeht. 

Was dies für Arbeitgeber bedeutet: Der Termin im Januar 2027 verschafft dänischen Unternehmen mehr Spielraum als den meisten anderen. Doch der erweiterte Geltungsbereich für kleinere Arbeitgeber bedeutet, dass mehr Unternehmen erfasst werden, als die Richtlinie allein vorschreibt. Dies sollte bereits jetzt bei den Vorbereitungen berücksichtigt werden. 

Irland 

Status: Entwurf veröffentlicht – Verzögerung bestätigt 

Irland hat zwar einen Entwurf vorgelegt, dieser ist jedoch unvollständig. Der derzeitige Text befasst sich zwar mit der Transparenz vor der Einstellung, lässt jedoch die Berichterstattung über das Lohngefälle gänzlich außer Acht. Die vollständige Umsetzung wird die Frist im Juni verpassen, und ein Ersatztermin wurde bislang nicht bekannt gegeben. 

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Lassen Sie nicht zu, dass die Lücken im irischen Gesetzentwurf zu Lücken in Ihrer Vorbereitung führen. Bei den Auslassungen handelt es sich um Fragen des zeitlichen Ablaufs des Gesetzgebungsverfahrens; die vollständigen Anforderungen der Richtlinie gelten, sobald das endgültige Gesetz in Kraft tritt. 

Müssen Sie sich in einer fragmentierten Rechtslandschaft über mehrere Märkte hinweg zurechtfinden? Nehmen Sie an unserem kommenden Webinar teil und erfahren Sie, wie multinationale HR-Teams die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften angesichts unterschiedlicher nationaler Fristen bewältigen. 

Länder ohne Gesetzesentwurf oder mit zurückgezogenem Gesetzesentwurf

Schweden 

Status: Zurückgezogen – Umsetzung ausgesetzt 

Schweden ist der ungewöhnlichste Fall in dieser Übersicht. Nachdem die Regierung im Januar 2026 einen Gesetzentwurf vorgelegt hatte, änderte sie im März 2026 ihre Haltung. Sie erklärte, sie halte die Richtlinie für zu belastend, setze sich für Neuverhandlungen auf EU-Ebene ein und habe derzeit keine Pläne, dem Parlament einen Gesetzentwurf zur Umsetzung vorzulegen. Schweden gehörte zu den wenigen Mitgliedstaaten, die während der Verhandlungen gegen die Richtlinie gestimmt hatten. 

Die Europäische Kommission hat deutlich gemacht, dass sie keine Fristverlängerungen gewähren und keine Neuverhandlungen in Betracht ziehen wird. Es ist mit Vertragsverletzungsverfahren zu rechnen. Es ist unwahrscheinlich, dass Schweden an seiner Position festhalten kann, doch wann das Gesetz letztendlich in Kraft treten wird, ist völlig ungewiss. 

Was dies für Arbeitgeber bedeutet: Hier herrscht mehr Unsicherheit als an jeder anderen Stelle in diesem Tracker. Behalten Sie die Entwicklung im Auge. In der Zwischenzeit ist die freiwillige Übernahme der Transparenzstandards der Richtlinie sowohl eine bewährte Praxis als auch eine wahrscheinliche gesetzliche Verpflichtung – und zwar früher, als es die schwedische Regierung derzeit vorsieht. 

Deutschland 

Status: Es wurde noch kein Entwurf veröffentlicht 

Deutschland hat bis zum Ablauf der Frist im Juni noch keinen Entwurf vorgelegt. Die Gesetzgebungsarbeiten sind im Gange, und ein Entwurf wird in den kommenden Monaten erwartet. Die Arbeitsgruppe der Kommission schlägt vor, dass die deutschen Bestimmungen zum Recht auf Information ab 2027 gelten sollen, wobei das bestehende Entgelttransparenzgesetz bis dahin in Kraft bleibt. 

In Deutschland ist das Interesse der Arbeitgeber an diesem Tracker größer als in jedem anderen Land, und das Fehlen eines Entwurfs sorgt für echte Unsicherheit bei den Personalabteilungen, die versuchen, vorausschauend zu planen. 

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Verstehen Sie das Schweigen nicht als Freibrief, untätig zu bleiben. Das bestehende deutsche Gesetz zur Lohntransparenz schafft bereits Verpflichtungen. Die Richtlinie wird, sobald der Entwurf vorliegt, zusätzliche Anforderungen hinzufügen, aber nicht das bereits Bestehende ersetzen. 

Spanien 

Status: Es wurde noch kein Entwurf veröffentlicht 

Spanien hat noch keinen Gesetzentwurf veröffentlicht, und der Prozess befindet sich in einem frühen Stadium. Während der EU-Verhandlungen sprach sich das spanische Arbeitsministerium gegen eine Ausweitung der Meldepflichten auf kleinere Arbeitgeber aus. Es lohnt sich, dies im Auge zu behalten, da es Aufschluss darüber gibt, wie das spätere nationale Gesetz aussehen könnte. 

Was dies für Arbeitgeber bedeutet: Bereiten Sie sich auf der Grundlage der Mindestanforderungen der Richtlinie vor. Angesichts des Fehlens klarer Signale aus Madrid hinsichtlich des Zeitplans oder des Geltungsbereichs ist dies der richtige Ansatz. 

Was jeder multinationale Arbeitgeber jetzt tun sollte

Unabhängig davon, in welchen Ländern Ihr Unternehmen tätig ist, gelten die folgenden vier Maßnahmen für alle: 

1. Überprüfen Sie noch heute Ihre Stellenanzeigen.Die Offenlegungspflicht für Gehaltsspannen und das Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie gelten ab dem 7. Juni 2026 und nicht erst ab dem Zeitpunkt, an dem die entsprechenden nationalen Rechtsvorschriften in Kraft treten. Überprüfen Sie alle aktiven Stellenanzeigen und informieren Sie Ihre Personalvermittler. 
2. Dokumentieren Sie Ihre Vergütungsstrukturen.Kriterien für Gehalt, Beförderung und Prämien müssen objektiv, dokumentiert und vertretbar sein. Dies ist die Arbeit, die am meisten Zeit in Anspruch nimmt; beginnen Sie also damit, bevor Sie durch nationale Gesetze dazu gezwungen werden. 
3. Führen Sie eine Analyse des geschlechtsspezifischen Lohngefälles nach Mitarbeiterkategorien durch.Ermitteln Sie jetzt alle Kategorien, bei denen das Gefälle über 5 % liegt. Wenn Sie die Ursachen kennen, bevor ein Mitarbeiter oder der Betriebsrat das Thema offiziell anspricht, haben Sie genügend Zeit, um das Problem angemessen anzugehen. 
4. Richten Sie Ihre Berichtsinfrastruktur ein.Wenn Sie 150 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, ist Ihr erster Bericht über die Lohndaten des Jahres 2026 am 7. Juni 2027 fällig, unabhängig davon, ob die entsprechenden nationalen Rechtsvorschriften bereits in Kraft sind. Diese Daten werden bereits jetzt erfasst. 

Wie wir diese Informationen auf dem neuesten Stand halten 

Dieser Tracker wird vierteljährlich aktualisiert. Die nächste Aktualisierung ist für Ende August 2026 geplant, nach der Sommerpause, wenn voraussichtlich mehrere Mitgliedstaaten ihre Gesetzgebungsverfahren vorantreiben werden. Die Aktualisierung im November 2026 erfolgt im Anschluss an die Tagung des EU-Rates. 

Die Lage in den einzelnen Ländern kann sich rasch ändern, insbesondere wenn Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet werden und der politische Druck auf Regierungen zunimmt, die die Frist versäumt haben. Aktuelle Informationen finden Sie in der offiziellen Umsetzungsdatenbank der Europäischen Kommission untereur-lex.europa.eu. 

Die Einhaltung der Vorschriften zur Lohntransparenz in verschiedenen europäischen Märkten ist eine komplexe Angelegenheit. Das Vergütungsmodul von Elevo unterstützt multinationale HR-Teams dabei, geschlechtsneutrale Gehaltsstrukturen aufzubauen, transparente Überprüfungszyklen durchzuführen und die Daten zur Lohngleichheit zu erstellen, die gemäß den gesetzlichen Bestimmungen der einzelnen Länder erforderlich sind. 

👉Erfahren Sie, wie Elevo Sie bei der Einhaltung der Vorschriften zur Lohntransparenz unterstützt →Ein menschlicher Ansatz zur Talentförderung