Översikt över lönetransparensdirektivet: läget i varje EU-medlemsstat (juni 2026)

Den 7 juni 2026 var sista dagen för alla EU-medlemsstater att införliva direktivet om lönetransparens i nationell lagstiftning. För HR-chefer över hela Europa var det detta datum som skulle avgöra hur snabbt – och i vilken form – de nya kraven på lönetransparens, rapportering av löneskillnader och granskningar av lika lön skulle landa på deras skrivbord. 

De flesta regeringarna missade det. Av de 27 medlemsstaterna: 

• 2 hade införlivat direktivet fullt ut inom tidsfristen 
• 4 hade delvisa åtgärder i kraft 
• 10 hade lagt fram ett lagförslag 
• 11 hade inte gett ut någonting alls 
• 1 hade aktivt dragit tillbaka sitt förslag

För arbetsgivare innebär den splittrade bilden inte att trycket har lättat. Direktivets centrala krav gäller oavsett om den nationella regeringen har antagit genomförandelagen eller inte. Organisationer som väntar på att deras land ska hinna ikapp riskerar nu att stå oförberedda när lagen väl träder i kraft. Denna översikt visar var varje land befinner sig och vad det innebär för ditt företag. 

För en fullständig översikt över direktivets krav, läs vår kompletta guide tillEU:s direktiv om lönetransparens. 

Du kan också ta del avEuropeiska kommissionens officiella verktyg för att följa införlivandet. 

Varför detta är viktigt för din organisation 

De flesta HR-chefer känner till de viktigaste skyldigheterna – lönespann i jobbannonser, förbudet mot frågor om tidigare lön och rapportering av löneskillnader mellan könen. Det som däremot inte är lika välkänt är vad en splittrad införlivning innebär i praktiken. 

Det korta svaret: skyldigheterna väntar inte på din regering. Direktivets bestämmelser är bindande i hela EU från och med den 7 juni 2026. Nationella genomförandelagar omsätter dessa skyldigheter i det lokala rättssystemet, men avsaknaden av sådana lagar innebär inte att man kan skjuta upp efterlevnaden. Arbetsgivare i länder där ingen lag ännu har trätt i kraft förväntas ändå vidta åtgärder. De som redan har lagar i kraft måste agera nu. 

Den första tidsfristen för rapportering av löneskillnader – den 7 juni 2027 för organisationer med 250 eller fler anställda – gäller lönedata från 2026. Dessa uppgifter samlas redan in. Infrastrukturen för att samla in, analysera och rapportera uppgifterna måste vara på plats innan rapporteringsperioden inleds. 

För en fullständig genomgång av direktivets sex huvudsakliga skyldigheter, läs vår fullständiga guide → 

Länder som har genomfört införlivandet fullt ut

Slovakien

Status: Avslutad 

Slovakien var det första EU-medlemslandet som fick sin lagstiftning på plats, då man antog den slutgiltiga texten i april 2026 med ikraftträdande den 7 juni 2026. Den slovakiska lagen går något längre än direktivets standardbestämmelser om rapporteringstider och inför en årlig tidsfrist den 15 april för inlämning av rapporter om löneskillnader – vilket är tidigare än vad de flesta andra medlemsländer kommer att kräva. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Om ni bedriver verksamhet i Slovakien tickar klockan. Den tidigare rapporteringsfristen innebär att systemet för insamling av lönedata måste vara på plats redan nu, inte först 2027. 

Italien

Status: Avslutad

Italien är den marknad som i störst utsträckning uppfyller kraven. Det slutgiltiga antagandet skedde före tidsfristen i juni, efter ett preliminärt godkännande av ministerrådet i februari 2026. Italiens tillvägagångssätt går längre än direktivets minimikrav när det gäller öppenhet inför anställning – arbetsgivare måste i sina platsannonser lämna mer detaljerad löninformation än vad direktivet strikt sett kräver. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Verksamheter i Italien måste omedelbart anpassa sig, bland annat till de skärpta kraven på utannonsering av lediga tjänster som går utöver direktivets minimikrav. 

Länder där delar av bestämmelserna har trätt i kraft

Belgien 

Status: Delvis 

I Belgien har åtgärder för den offentliga sektorn trätt i kraft, men den federala regeringen har ännu inte offentliggjort något förslag för den privata sektorn. Belgien har bett Europeiska kommissionen att skjuta upp sanktionsförfarandet i sex månader, vilket ger en ungefärlig uppfattning om när ett fullständigt genomförande kan förväntas – tidigast i slutet av 2026. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Arbetsgivare inom den privata sektorn befinner sig i ett vänteläge. Lagen är på väg, men tidsplanen är fortfarande oklar. Utnyttja tiden för att se över lönestrukturerna och få rapporteringssystemen på plats innan lagstiftningen träder i kraft.

Polen 

Status: Delvis

Polen har delvis införlivat direktivet, och ett lagstiftningsarbete pågår för de återstående bestämmelserna. Det finns tecken på att Polen avser att gå längre än direktivets minimikrav på vissa områden, vilket är värt att följa noga när den fullständiga texten blir tillgänglig. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Vissa skyldigheter gäller redan nu. Fler är på väg. Vänta inte på den slutgiltiga texten innan du påbörjar din granskning av löneskillnaderna.

Tjeckien 

Status: Delvis 

Tjeckien har infört vissa åtgärder, men det fullständiga införlivandet pågår fortfarande. Inget fastställt datum för de återstående bestämmelserna har meddelats. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Påbörja er granskning av löneskillnader redan nu. När lagstiftningen har införlivats fullt ut kommer ytterligare krav att läggas till de som redan gäller. 

Länder med lagförslag och bekräftade förseningar

Frankrike 

Status: Utkast publicerat – försening bekräftad 

Frankrike har lagt fram ett lagförslag, men kommer inte att hinna i tid till tidsfristen den 7 juni 2026. Den viktigaste detaljen i det franska lagförslaget är en åtgärd som skulle sänka rapporteringströskeln från 100 till 50 anställda – vilket innebär att många medelstora organisationer skulle omfattas av direktivet, organisationer som annars skulle ligga under direktivets tröskelvärde. 

Frankrike är Elevos hemmamarknad, och det är just denna bestämmelse som kommer att påverka de flesta franska HR-avdelningarna. Om du driver en organisation med 50 eller fler anställda i Frankrike bör du betrakta förslaget som den troliga lagstiftningen snarare än att vänta på den slutgiltiga lagen. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Förbered er på en anmälningsgräns på 50 anställda, inte direktivets gräns på 100 anställda. Genom att agera redan nu utifrån utkastet ligger ni steget före. 

Nederländerna 

Status: Utkast publicerat – förseningen bekräftad till den 1 januari 2027 

Nederländerna har bekräftat att man inte kommer att hinna i tid till tidsfristen i juni och siktar istället på den 1 januari 2027. Det nederländska förslaget går längre än direktivet på två viktiga punkter: företagsråden kommer att ha rätt att godkänna AI-stödda lönebeslut (vilket är en starkare rättighet än direktivets mer begränsade krav på samråd), och bemanningsanställda kommer att omfattas av lagstiftningen. 

Förseningen innebär också att den första tidsfristen för rapportering av löneskillnader skjuts upp. Nederländska arbetsgivare har nu juni 2028 som mål istället för juni 2027. 

Vad detta innebär för arbetsgivarna: Mer tid, men också större komplexitet. De utökade rättigheterna för företagsråden och den bredare tillämpningskretsen kommer att kräva noggranna förberedelser när lagen träder i kraft. 

Danmark 

Status: Utkast publicerat – förseningen bekräftad till den 1 januari 2027 

Danmark offentliggjorde ett lagförslag den 26 februari 2026 och har sedan dess bekräftat att man inte kommer att hinna i tid till tidsfristen i juni, utan har satt den 1 januari 2027 som nytt mål. Den danska modellen innebär att rapporteringskraven utvidgas till att omfatta arbetsgivare med 50–99 anställda genom en statistikbaserad modell, vilket går utöver direktivets minimigränser. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Tidsfristen i januari 2027 ger danska företag mer tid på sig än de flesta andra. Men det utvidgade tillämpningsområdet för mindre arbetsgivare innebär att fler organisationer kommer att omfattas än vad direktivet i sig kräver, vilket är värt att ta hänsyn till redan nu i förberedelserna. 

Irland 

Status: Utkast publicerat – försening bekräftad 

Irland har ett utkast, men det är ofullständigt. Den nuvarande texten behandlar öppenhet före anställning, men utelämnar helt rapporteringen om löneskillnader. Ett fullständigt införlivande kommer inte att hinna bli klart till tidsfristen i juni, och inget nytt datum har ännu fastställts. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Låt inte luckorna i det irländska lagförslaget leda till brister i era förberedelser. Bristerna beror på tidsmässiga aspekter i lagstiftningsprocessen, och direktivets fullständiga krav kommer att gälla när den slutgiltiga lagen träder i kraft. 

Har du svårt att hitta rätt i ett splittrat regelverk på flera olika marknader? Delta i vårt kommande webbinarium och hör hur multinationella HR-team hanterar efterlevnaden av reglerna i olika länder med olika tidsplaner. 

Länder utan lagförslag eller där lagförslag har dragits tillbaka

Sverige 

Status: Återkallad — genomförandet har pausats 

Sverige är det mest ovanliga fallet i denna översikt. Efter att ha lagt fram ett lagförslag i januari 2026 ändrade regeringen sin inställning i mars 2026. Man meddelade att man anser att direktivet är för betungande, att man verkar för omförhandlingar på EU-nivå och att man för närvarande inte har några planer på att lägga fram ett införlivandeförslag till riksdagen. Sverige var ett av de få medlemsländerna som röstade mot direktivet under förhandlingarna. 

Europeiska kommissionen har gjort klart att den varken kommer att bevilja förlängningar eller gå med på omförhandlingar. Överträdelseförfaranden förväntas inledas. Det är osannolikt att Sveriges ståndpunkt kommer att hålla, men det är helt osäkert när lagen slutligen träder i kraft. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Här råder större osäkerhet än någon annanstans i denna översikt. Fortsätt att följa utvecklingen. Under tiden är det både god praxis och sannolikt ett lagkrav att frivilligt tillämpa direktivets krav på öppenhet – och detta kommer troligen att ske tidigare än vad den svenska regeringen för närvarande avser. 

Tyskland 

Status: Inget utkast har publicerats 

Tyskland har ännu inte offentliggjort något utkast trots att tidsfristen löpte ut i juni. Lagstiftningsarbetet pågår och ett utkast väntas inom de närmaste månaderna. Kommissionens arbetsgrupp föreslår att Tysklands bestämmelser om rätt till information ska börja gälla från och med 2027, medan den befintliga lagen om lönetransparens (Entgelttransparenzgesetz) ska fortsätta att gälla under tiden. 

I Tyskland är arbetsgivarnas intresse för denna undersökning större än i något annat land, och avsaknaden av ett utkast skapar stor osäkerhet för personalavdelningarna som försöker planera inför framtiden. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Tolka inte tystnaden som ett tillstånd att vänta. Den befintliga tyska lagen om lönetransparens medför redan skyldigheter. Direktivet kommer att lägga till ytterligare krav när förslaget träder i kraft, inte ersätta det som redan finns. 

Spanien 

Status: Inget utkast har publicerats 

Spanien har ännu inte offentliggjort något lagförslag och processen befinner sig i ett tidigt skede. Under EU-förhandlingarna motsatte sig det spanska arbetsmarknadsministeriet att utvidga rapporteringsskyldigheten till att omfatta mindre arbetsgivare. Det är värt att följa utvecklingen, eftersom detta kan ge en fingervisning om hur den slutliga nationella lagstiftningen kommer att se ut. 

Vad detta innebär för arbetsgivare: Förbered er utifrån direktivets minimikrav. Det är rätt tillvägagångssätt, eftersom det inte finns några tydliga signaler från Madrid om tidpunkt eller omfattning. 

Vad alla multinationella arbetsgivare bör göra just nu

Oavsett vilka länder er organisation är verksam i gäller följande fyra åtgärder överallt: 

1. Kontrollera era jobbannonser redan idag.Kravet på att ange lönespann och förbudet mot frågor om tidigare lön träder i kraft den 7 juni 2026, inte först när den nationella lagstiftningen träder i kraft. Gå igenom alla aktiva annonser och informera era rekryterare. 
2. Dokumentera era lönestrukturer.Kriterierna för lön, befordran och bonusar måste vara objektiva, dokumenterade och motiverade. Detta är det arbete som tar mest tid, så börja med det innan den nationella lagstiftningen tvingar er att göra det. 
3. Gör en analys av löneskillnaderna mellan kvinnor och män per arbetstagarkategori.Identifiera omedelbart alla kategorier där skillnaden överstiger 5 %. Om du förstår orsaken innan en arbetstagare eller ett företagsråd tar upp frågan formellt får du tid att hantera den på rätt sätt. 
4. Skapa din rapporteringsinfrastruktur.Om du har 150 eller fler anställda ska din första rapport lämnas in den 7 juni 2027 och avse lönedata från 2026, oavsett om den nationella lagstiftningen har trätt i kraft eller inte. Dessa uppgifter samlas in redan nu. 

Hur vi kommer att hålla detta uppdaterat 

Denna översikt uppdateras varje kvartal. Nästa uppdatering är planerad till slutet av augusti 2026, efter sommaruppehållet, då flera medlemsstater förväntas gå vidare i sina lagstiftningsprocesser. Uppdateringen i november 2026 kommer att ske efter Europeiska rådets möte. 

Ländernas status kan förändras snabbt, särskilt när överträdelseförfaranden inleds och det politiska trycket ökar på de regeringar som inte har hållit tidsfristen. För uppdateringar i realtid finns Europeiska kommissionens officiella databas över införlivande påeur-lex.europa.eu. 

Det är komplicerat att hantera skyldigheterna kring lönetransparens på flera europeiska marknader. Elevos lönemodul hjälper multinationella HR-team att skapa könsneutrala lönestrukturer, genomföra transparenta löneöversynscykler och ta fram de uppgifter om lönejämställdhet som lagstiftningen i respektive land så småningom kommer att kräva. 

👉Sehur Elevo hjälper till att uppfylla kraven på lönetransparens →Ett mänskligt tillvägagångssätt för att utveckla talanger