Deze pagina is bedoeld voor wanneer je bent uitgenodigd om een test van Assessio af te leggen in een recruitmentprocedure en voor wie nieuwsgierig is om meer te weten te komen over psychometrische tests.
Het feit dat de werkgever waarvoor je graag wilt werken je heeft uitgenodigd voor een test is een heel goed teken. Dit geeft aan dat het een organisatie is die werkt met een systematisch recruitmentproces, waarbij iedereen gelijke kansen krijgt. Dat de organisatie actief wil voorkomen dat vooroordelen en vooropgezette ideeën een rol spelen bij de selectie van kandidaten. En dat ze jou als kandidaat echt willen leren kennen, om ervoor te zorgen dat jullie bij elkaar passen en dat jij de grootst mogelijke kans op succes hebt in je nieuwe rol.
Helaas hebben we tegenwoordig te maken met een arbeidsmarkt waarin je een grotere kans hebt om een baan te krijgen wanneer je als ‘aantrekkelijk’ wordt gezien en lang bent. Als je uit een land buiten Europa komt, nemen je kansen aanzienlijk af. Uit onderzoek blijkt ook dat we de voorkeur geven aan kandidaten die op onszelf lijken en dat mannelijke recruiters liever mannen bellen voor sollicitatiegesprekken. We weten dat deze factoren niets te maken hebben met hoe succesvol je bent in een functie. Toch worden er dagelijks wervingsbeslissingen genomen op basis hiervan.
Tests worden gebruikt om recruiters te helpen zich los te maken van menselijke vooroordelen en in plaats daarvan alle kandidaten op dezelfde criteria te beoordelen. Wanneer je vroeg in een recruitmentproces een test mag afleggen – dat wil zeggen nog voordat je wordt opgeroepen voor een sollicitatiegesprek – weet je dat je evenveel kans hebt om door te gaan als de andere kandidaten, ongeacht hoe je eruitziet, hoe oud je bent of waar je op school hebt gezeten.
Het is belangrijk om je erop te wijzen dat er bij de tests geen goed of fout bestaat. Het doel is om erachter te komen wie je bent en in wat voor soort rol je het beste zou passen en je beste zelf zou zijn. Wanneer je vervolgens op sollicitatiegesprek komt en bijvoorbeeld zegt dat je extravert bent, weet je dat de recruiter erop vertrouwt dat dit waar is, omdat zij hetzelfde kunnen zien in jouw testresultaten. Als je aan een interviewsituatie denkt, weet je hoe moeilijk het is om over alle dimensies van jezelf te vertellen. Het testresultaat is daarbij een belangrijke hulp.
Hieronder lees je meer over onze tests en vind je antwoorden op de meest voorkomende vragen.
Wij bij Assessio werken sinds 1954 met psychometrische tests voor selectie en ontwikkeling. Onze tests zijn ontwikkeld door ervaren psychologen en psychometristen (psychometrie verwijst naar de statistische en wiskundige technieken die worden gebruikt bij de ontwikkeling en analyse van psychologische meetinstrumenten). We hechten veel belang aan het volgen van nieuw onderzoek en het voortdurend ontwikkelen van onze tools om moderne, gebruiksvriendelijke interfaces aan te bieden. Omdat wij gevoelige persoonlijke gegevens verwerken, zijn ethiek en het beheer van persoonlijke gegevens voor ons van het grootste belang, zodat jij als kandidaat en de bedrijven die onze producten gebruiken ons en ons platform kunnen vertrouwen. Uiteraard volgen wij de ethische richtlijnen van de sector.
Onze persoonlijkheidstest, MAP, is gebaseerd op het vijffactorenmodel, de meest onderzochte psychologische theorie voor het beschrijven van persoonlijkheid, en de theorie die de meeste steun onder onderzoekers heeft als hulpmiddel voor het voorspellen van werkgedrag.
In de jaren dertig verzamelden de Amerikaanse psychologen Gordon Allport en Harold Odbert alle bijvoeglijke naamwoorden in de Engelse taal die persoonlijkheid beschreven. De duizenden woorden werden vervolgens gesorteerd in groepen van soortgelijke woorden, die in ongeveer dertig verschillende kenmerken of facetten van een persoonlijkheid terechtkwamen. Sindsdien zijn er talloze onderzoeken gedaan. De lijst met eigenschappen en hun groepering is sindsdien door de jaren heen verfijnd naarmate er betere analysemethoden beschikbaar zijn gekomen. Ook is er onderzoek gedaan naar het verband tussen de kenmerken en de algemene werkprestaties. Ook vandaag de dag wordt er onderzoek gedaan in het gebied, wat wij uiteraard op de voet volgen.
Wanneer je onze tests maakt, kun je er zeker van zijn dat onze tool is ontwikkeld met de nadruk op zo eerlijk mogelijk zijn. Jouw resultaat wordt vergeleken met een zogenaamde normgroep: een groep mensen die de test al eerder heeft gemaakt. Op die manier weten we welke kenmerken veel voorkomen en welke ongebruikelijk zijn. Ook kunnen we voorspellen hoe iemand die een vraag op een bepaalde manier beantwoordt zich hoogstwaarschijnlijk zal gedragen.
De normgroep die wij gebruiken bestaat niet uit een dwarsdoorsnede van de gehele bevolking, maar alleen uit het werkende deel van de bevolking, omdat onze tests erop gericht zijn om werkgedrag voorspellen. Dit betekent dat jongeren, gepensioneerden en mensen die niet actief kunnen zijn in het beroepsleven niet worden meegeteld. Onze normgroep bestaat voor een groter percentage uit mensen die bijvoorbeeld een postsecundaire opleiding heeft genoten dan in een dwarsdoorsnede van de gehele bevolking.
Wat onze vijffactortest meet, is jouw natuurlijke persoonlijkheid. Als je een testresultaat krijgt waaruit blijkt dat je introvert bent, betekent dat zeker niet dat je jezelf niet weet te gedragen, op een podium durft te staan, of sociale interacties kunt aangaan als een professional. Het betekent gewoon, grof vereenvoudigd, dat als je er goed in bent, dat niet komt doordat het je natuurlijk afgaat, maar dat je er hard je best voor doet en dat het je waarschijnlijk behoorlijk vermoeiend lijkt om dag in dag uit extravert te moeten zijn.
Dit geldt voor alle eigenschappen die de test meet. We vergelijken het meestal met een rubberen elastiekje. Wanneer het elastiekje gewoon op tafel ligt, verkeert het in zijn natuurlijke staat. Het is prima mogelijk om het elastiekje naar rechts of links uit te rekken, tot een bepaalde limiet. Als het voortdurend moet worden uitgerekt, zal het vroeg of laat breken. Zo werkt menselijk gedrag ook. Hoe dichter we bij ons natuurlijke gedrag zijn, hoe minder energie het van ons vergt.
Nee dat bestaat niet. De recruiter is op zoek naar gedrag dat succesvol is binnen de specifieke organisatie waar je solliciteert en in de specifieke functie. In de ene rol kan het feit dat je het leuk vindt dat er veel om je heen gebeurt een grote kracht zijn, in andere gevallen kan iemand die van een langzamer tempo en meer structuur houdt wellicht beter passen. (Dit is ook waarom het loont om eerlijk te zijn!)
Wanneer je onze MAP-test maakt, beantwoord je 200 vragen, zoals:
Elke vraag heeft betrekking op één van de vijf persoonlijkheidsdimensies waarover je hieronder kunt lezen. Onze algoritmen tellen jouw antwoorden op de juiste eigenschap op en zetten deze om in een resultaat op de vijf verschillende schalen:
Consciëntieusheid. Hoe verhoud jij je tot doelen en resultaten? Hoe belangrijk vind jij het om je doelen te bereiken?
Emotionele stabiliteit. Hoe zie je jouw vermogen om om te gaan met de problemen waarmee je wordt geconfronteerd?
Openheid. Hoe verhoud jij je tot de wereld om je heen?
Extraversie. Hoe kom jij over in sociale contexten en welke positie neem jij in?
Vriendelijkheid. Hoe zien anderen jou en welk vertrouwen heb jij in de buitenwereld?
Elke schaal heeft ook vijf subschalen, die jouw resultaat verder nuanceren.
De schalen zijn zo gestructureerd dat er in het "midden" persoonlijkheidskenmerken zijn die de meesten van ons vertonen. De overgrote meerderheid van ons bevindt zich ergens tussen extravert en introvert, aan beide kanten van de schaal bevinden zich dan de meer opvallende types. Zeer introvert, zonder behoefte aan sociale interactie, aan de ene kant (zei iemand astronaut?) en zeer extravert, met een grote behoefte aan sociale interactie, aan de andere kant (inspirerende docent misschien?). De uitkomst wordt bepaald door de manier waarop jij jezelf beoordeelt. Wij voegen niets toe of verwijderen niets. De test is uitsluitend bedoeld om een zo eerlijk mogelijk beeld van jouw persoonlijkheid te geven.
Zie het als iets positiefs als een werkgever ervoor kiest om tests in te zetten tijdens het recruitmentproces. Het geeft aan dat de organisatie serieus is en echt de beste match voor de functie wil vinden. Als je de baan krijgt, is de kans ook groot dat je er plezier in zult hebben.
Wanneer tests vroeg in het recruitmentproces worden gebruikt, vormen ze de basis waarop de recruiter objectief kan beslissen welk mensen doorgaan voor een sollicitatiegesprek. Omdat de testresultaten alleen gekoppeld zijn aan je naam, kan de recruiter beslissingen nemen op basis van welke kandidaten het beste bij de functie passen, zonder de achtergrond, het uiterlijk of de leeftijd van de persoon te hoeven kennen.
Bij een persoonlijkheidstest worden kandidaten objectief vergeleken, in tegenstelling tot de inhoud van een sollicitatiebrief of cv, die subjectief wordt geïnterpreteerd door de persoon die de selectie maakt. In een persoonlijke brief is het jouw vermogen om jezelf als verkoper in tekst of beeld te presenteren voor een groot deel bepalend of je tot een gesprek overgaat.
Gedrag dat succesvol is bij de specifieke organisatie en in de specifieke rol waarop je solliciteert. Er is geen goed of fout. In de ene rol kan het feit dat je het leuk vindt dat er veel om je heen gebeurt een grote kracht zijn, in andere gevallen kan iemand die van een langzamer tempo en meer structuur houdt wellicht beter passen. (Dit is ook waarom het loont om eerlijk te zijn!)
Alle tests hebben een meetfout, het is dus niet ongebruikelijk dat je jezelf niet precies herkent. Het kan ook zijn dat je aan jezelf denkt in vergelijking met de hele bevolking. Wanneer je onze persoonlijkheidstest maakt, word je niet vergeleken met een dwarsdoorsnede van de hele bevolking, maar alleen met het werkende deel van de bevolking, omdat onze tests erop gericht zijn om werkgedrag te voorspellen. Dit betekent dat jongeren, gepensioneerden en mensen die niet actief kunnen zijn in het beroepsleven niet worden meegeteld. Onze normgroep bestaat voor een groter percentage uit mensen die bijvoorbeeld een postsecundaire opleiding heeft genoten dan in een dwarsdoorsnede van de gehele bevolking. Je bent bijvoorbeeld niet introvert ten opzichte van de gehele bevolking, maar wel ten opzichte van werkende deel van de bevolking.
Het is ook belangrijk om te onthouden dat onze vijffactorentest jouw persoonlijkheid meet, en dat het resultaat aangeeft wat jouw natuurlijke gedrag is. Als je een testresultaat krijgt waaruit blijkt dat je introvert bent, betekent dat zeker niet dat je jezelf niet weet te gedragen, op een podium durft te staan, of sociale interacties kunt aangaan als een professional. Het betekent gewoon, grof vereenvoudigd, dat als je er goed in bent, dat niet komt doordat het je natuurlijk afgaat, maar dat je er hard je best voor doet en dat het je waarschijnlijk behoorlijk vermoeiend lijkt om dag in dag uit extravert te moeten zijn.
Recruitment gaat altijd over het maken van een keuze. Een organisatie die met tests werkt, wil voorkomen dat vooroordelen en vooropgezette ideeën een rol spelen bij de selectie van kandidaten en wil actief de kans op discriminatie op grond van geslacht, leeftijd, etniciteit etc. Verkleinen.
Alleen selecteren op een traditioneel cv betekent dat je conclusies trekt uit opleiding en eerdere werkervaring om te proberen erachter te komen welke competenties een bepaalde persoon heeft, wat vaak een puur gokspel is waarbij de beoordeling wordt beïnvloed door welk onbewust beeld de individuele recruiter heeft van welke scholen prestigieus zijn en welke werkplekken goed zijn. Het is eenvoudigweg niet mogelijk om nauwkeurige conclusies te trekken over iemands toekomstige prestaties door alleen maar naar een cv te kijken.
Door te screenen met behulp van persoonlijkheidstests krijgt iedereen dezelfde kans om een totaalbeeld van diens kenmerken te laten zien, het is een ontzettend veel betere selectiemethode dan bijvoorbeeld naam of leeftijd.
Het allerbeste is om eerst de tests te maken en daarna de betreffende kandidaten uit te nodigen voor een zogenaamd competentiegericht interview, waarin je vragen krijgt die verband houden met de test en alle kandidaten dezelfde vragen moeten beantwoorden.
De normgroep die wij gebruiken bestaat niet uit een dwarsdoorsnede van de gehele bevolking, maar alleen uit het werkende deel van de bevolking, omdat onze tests erop gericht zijn om werkgedrag voorspellen. Dit betekent dat jongeren, gepensioneerden en mensen die niet actief kunnen zijn in het beroepsleven niet worden meegeteld. Onze normgroep bestaat voor een groter percentage uit mensen die bijvoorbeeld een postsecundaire opleiding heeft genoten dan in een dwarsdoorsnede van de gehele bevolking.
De uitslag van onze persoonlijkheidstest geeft aan wat jouw natuurlijke gedrag is. Als je een testresultaat krijgt waaruit blijkt dat je introvert bent, betekent dat zeker niet dat je jezelf niet weet te gedragen, op een podium durft te staan, of sociale interacties kunt aangaan als een professional. Het betekent gewoon, grof vereenvoudigd, dat als je er goed in bent, dat niet komt doordat het je natuurlijk afgaat, maar dat je er hard je best voor doet en dat het je waarschijnlijk behoorlijk vermoeiend lijkt om dag in dag uit extravert te moeten zijn.
Zorg ervoor dat je ongestoord kunt zitten en een stabiele internetverbinding hebt wanneer je de test maakt. Bij het beantwoorden van persoonlijkheidsvragen is het goed om je antwoorden in een werkcontext te plaatsen, behalve de vragen die duidelijk gericht zijn op hoe je je buiten je werk voelt (bijvoorbeeld: “ik houd van de opwinding van gokken”). Denk na over hoe je bent in werk gerelateerde situaties in plaats van hoe je bijvoorbeeld met je vrienden bent.
Als je bijvoorbeeld extravert bent, maar doet alsof je introvert bent, bestaat het risico dat je een baan krijgt die je uiteindelijk niet leuk vindt. Bovendien is de test behoorlijk slim ontworpen, dus het is erg moeilijk om je met succes voor te doen als iemand die je niet bent.
De MAP-test bestaat uit 200 vragen, je kunt heen en weer schakelen tussen de vragen en pauzeren als dat nodig is. Het invullen van de test duurt tussen de 20 en 40 minuten, afhankelijk van hoeveel tijd je besteedt aan het nadenken over elke vraag.
Wanneer je de MAP-test hebt afgerond, ontvang je automatisch feedback over jouw resultaat.
De MAP-test heeft als doel jouw persoonlijkheid op vijf schalen te beschrijven:
Consciëntieusheid. Hoe verhoud jij je tot doelen en resultaten? Hoe belangrijk vind jij het om je doelen te bereiken?
Emotionele stabiliteit. Hoe zie je jouw vermogen om om te gaan met de problemen waarmee je wordt geconfronteerd?
Openheid. Hoe verhoud jij je tot de wereld om je heen?
Extraversie. Hoe kom jij over in sociale contexten en welke positie neem jij in?
Vriendelijkheid. Hoe zien anderen jou en welk vertrouwen heb jij in de buitenwereld?
Elke schaal heeft ook vijf subschalen, die jouw resultaat verder nuanceren.
De schalen zijn zo gestructureerd dat er in het "midden" persoonlijkheidskenmerken zijn die de meesten van ons vertonen. De overgrote meerderheid van ons bevindt zich ergens tussen extravert en introvert, aan beide kanten van de schaal bevinden zich dan de meer opvallende types. Zeer introvert, zonder behoefte aan sociale interactie, aan de ene kant (zei iemand astronaut?) en zeer extravert, met een grote behoefte aan sociale interactie, aan de andere kant (inspirerende docent misschien?). De uitkomst wordt bepaald door de manier waarop jij jezelf beoordeelt. Wij voegen niets toe of verwijderen niets. De test is uitsluitend bedoeld om een zo eerlijk mogelijk beeld van jouw persoonlijkheid te geven.
Jouw testresultaten worden vergeleken met een vereistenprofiel voor de rol waarop je solliciteert. Afhankelijk van de rol zijn bepaalde kwaliteiten belangrijker dan andere. In sommige professionele rollen moet je bijvoorbeeld over een hoge extraversie en doelgerichtheid beschikken om te slagen, terwijl dit in andere professionele rollen niet zo belangrijk is.
Er is geen goede of foute persoonlijkheid, maar wat de werkgever wil weten is hoe goed jij past bij de functie waarop je solliciteert. Het heeft geen zin om tijdens het maken van de test oneerlijk te zijn of te veel na te denken over hoe je zou moeten. Uiteindelijk wil je geen baan die niet bij je persoonlijkheid past.
Er zijn bepaalde gedragingen die voor ons gemakkelijk en natuurlijk zijn en anderen die ons meer energie kosten. Als je je in een rol bevindt waarin je je voortdurend moet inspannen, bijvoorbeeld door veel klantcontact te onderhouden ondanks dat je niet extravert bent, bestaat het risico dat je na verloop van tijd overmatig gestrest en onzeker wordt en daardoor niet presteert of je niet goed voelt.
Naast dat de test je de kans geeft om meerdere kanten van jezelf te laten zien tijdens het sollicitatieproces, kan de testuitslag ook bijdragen aan een groter zelfbewustzijn. Misschien zijn er gedragingen die je wilt veranderen, en andere gedragingen die je onder de aandacht wilt brengen en waarvan je wilt profiteren. Als je een duidelijk beeld hebt van jouw persoonlijkheid, kun je makkelijker zien welke banen en contexten bij jou passen. Wanneer je de MAP-test hebt afgerond, ontvang je automatisch feedback over jouw resultaat.
Matrigma meet jouw algemene probleemoplossend vermogen.
Intelligentie wordt al sinds de 19e eeuw onderzocht. Er zijn veel verschillende soorten intelligentie, zoals numeriek, taalkundig, ruimtelijk, etc. Maar wat de onderzoeker Charles Spearman aan het begin van de 20e eeuw aantoonde, was dat ze allemaal samenkomen in wat de G-factor wordt genoemd, of algemeen mentaal vermogen.
Als we de g-factor bovenaan een piramide plaatsen, als het collectieve concept van iemands algemene mentale vermogens, vinden we twee aspecten direct onder G: vloeibare en gekristalliseerde intelligentie. De G-factor is dus een combinatie van vloeibare en gekristalliseerde intelligentie.
De gekristalliseerde intelligentie is onze collectieve bank van kennis en ervaring en kan zelfs tot op hoge leeftijd groeien. Mensen met een hoge gekristalliseerde intelligentie hebben een goede algemene vorming, een goed begrip van woorden en halen vaak goede cijfers op toetsen. Anders gezegd: het is een mix van aangeleerde kennis en een sterk vermogen om deze op te slaan en terug te halen. De vloeibare intelligentie is ons vermogen om te redeneren, concepten te vormen en problemen op te lossen met behulp van nieuwe informatie en nieuwe procedures. We omschrijven het meestal als weten wat je moet doen als je niet weet wat je moet doen! Het is een eigenschap die grotendeels aangeboren is en die gedurende ons hele leven relatief constant blijft.
Bij de Matrigma-test zijn we het meest geïnteresseerd in iemands potentieel, probleemoplossend vermogen en de snelheid waarmee iemand dingen leert. Daarom ligt onze focus op het meten van vloeibare intelligentie.
Mensen met een hoge Matrigma, dat wil zeggen zeer goede probleemoplossende vaardigheden, kunnen sneller dingen leren en problemen oplossen, maar dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat ze ergens beter in zijn.
Een persoon met een lage Matrigma kan compenseren met bijvoorbeeld doelgerichtheid of structuur. Net zoals sommige mensen die een tien op school halen, dingen heel gemakkelijk lijken te leren, zonder veel structuur, en anderen die een tien halen dit doen omdat ze goed zijn geworden in hun studietechnieken.
Matrigma test je vermogen om logische verbanden te zien, en de oefeningen omvatten onder meer het zien van relaties tussen verschillende objecten en het opvullen van gaten waar informatie ontbreekt. Deels is de test zo ontworpen omdat deze het probleemoplossend vermogen, het vermogen tot deductief en inductief redeneren nauwkeurig meet, maar ook omdat cijfers het meest eerlijk zijn – het geeft iedereen dezelfde kans, ongeacht taal, rekenvaardigheid, dyslexie, etc.
Zorg ervoor dat je in een omgeving zit waar je volledig ongestoord bent en waar je je kunt concentreren. Bij voorkeur op een computer of een iets groter scherm, hoewel de test ook op een mobiele telefoon kan worden gedaan. Ook een stabiele internetverbinding is belangrijk. Voordat de eigenlijke toets begint, krijg je twee voorbeeldvragen, zodat je begrijpt hoe de test werkt. Maar zodra je met de test begint, kun je niet meer pauzeren. De gehele test duurt 12 minuten. Welke vragen je krijgt, wordt dynamisch berekend – als je een vraag goed beantwoordt, krijg je een moeilijkere vraag, als je verkeerd antwoordt, krijg je een gemakkelijkere vraag – dit betekent dat de test zwaar zal aanvoelen om jouw maximale niveau te vinden. Er bestaat ook een versie van 40 minuten met steeds moeilijkere taken. Als je die versie krijgt, staat dit duidelijk vermeld in de instructies.
Absoluut niet. Matrigma is geen intelligentietest, het meet slechts één onderdeel: het probleemoplossend vermogen. Mensen met een hoge Matrigma, dat wil zeggen zeer goede probleemoplossende vaardigheden, kunnen dingen leren en problemen sneller oplossen, maar dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat ze ergens beter in zijn.
Een persoon met een lage Matrigma kan compenseren met bijvoorbeeld doelgerichtheid of structuur. Net zoals sommige mensen die een tien op school halen, dingen heel gemakkelijk lijken te leren, zonder veel structuur, en anderen die een tien halen dit doen omdat ze goed zijn geworden in hun studietechnieken.
Bovendien schetsen alleen jouw probleemoplossende vaardigheden niet het hele plaatje; alle delen van jouw persoonlijkheid werken samen. Het is slechts één van alle onderdelen waar de recruiter naar zal kijken en is zelden absoluut doorslaggevend. Het is ook belangrijk om te onthouden dat je wordt vergeleken met een normgroep die bestaat uit de bevolking in de werkende leeftijd en niet uit de hele bevolking. Het resultaat zegt dus niets over hoe jij je verhoudt tot iedereen in de algemene bevolking. Als je laag hebt gescoord op Matrigma en beseft dat het voor jou een uitdaging kan zijn als je met nieuwe, complexe problemen of situaties te maken krijgt, kun je geholpen worden door het vinden van strategieën die jou actief helpen bij het oplossen van je problemen. Veel mensen vinden het bijvoorbeeld gemakkelijker om nieuwe, complexe problemen op te lossen als ze hulp kunnen krijgen van collega’s of vrienden, als ze ervoor zorgen dat ze zelf voldoende tijd krijgen of reserveren, en als ze duidelijke structuren creëren voor de aanpak van de taak. Ook kan het goed zijn om te bedenken dat juist nieuwe, complexe problemen als bijzonder lastig worden ervaren: hoe meer je oefent en hoe meer ervaring je opdoet met een bepaalde taak, hoe makkelijker het wordt.
Jouw algemene probleemoplossend vermogen is iets waarmee je grotendeels bent geboren en dat bij volwassenen in de loop van de tijd stabiel is. Het wordt niet verbeterd door onderwijs of training. Wel kun je zeker meer vertrouwen krijgen in het format van de test en zo dichter bij jouw eigen maximale niveau komen. Als je geoefend hebt en begrijpt hoe de test is opgebouwd zul je je waarschijnlijk minder nerveus voelen. Absoluut cruciaal voor het resultaat, veel meer dan oefenen, is ervoor zorgen dat je uitgerust bent, je alleen op de test concentreert en in een ongestoorde omgeving zit.
MAP
Matrigma
Dit wordt bepaald door de organisatie die jou heeft uitgenodigd om de test te maken. Als de gegevens niet in je testuitnodiging staan, neem dan contact op met jouw contactpersoon. Meestal staat de instelling op twee jaar, maar dit kan variëren. Net als bij alle andere persoonsgegevens kun je uiteraard contact opnemen met de testbeheerder en jouw resultaten laten verwijderen.
Nee helaas niet. Voor de beveiliging van jouw persoonsgegevens, is de organisatie die jou heeft uitgenodigd om de test te maken, de verwerkingsverantwoordelijke van persoonsgegevens in overeenstemming met de AVG, en daarom kunnen de gegevens niet tussen bedrijven worden gedeeld.
Omdat Matrigma uit symbolen bestaat en niet uit tekst, wordt het niet beïnvloed door dyslexie of dyscalculie. Voor de MAP-test heb je onbeperkt de tijd en kun je de tekstgrootte vergroten. Wij hebben veel tijd en zorg gestoken in het zo leesbaar mogelijk maken van de teksten. Op de zogenaamde LIX-schaal bevinden de vragen zich op niveau 23 (zeer gemakkelijk te lezen) en de instructies op 36 (gemakkelijk te lezen).
Veel mensen met ADHD presteren hoog op matrixtests. ADHD is als diagnose echter wat lastig, omdat het een diagnose is die zich op veel verschillende manieren kan manifesteren. Wat over het algemeen met ADHD wordt geassocieerd, zijn verminderde executieve functies, wat betekent dat velen met ADHD mogelijk meer moeite hebben met het plannen van hun werk, het beheren van de tijd, het gefocust blijven op de taak en tegelijkertijd veel informatie in hun hoofd houden. In Adaptive Matrigma, de meest voorkomende versie van Matrigma, hoef je niet je tijd te verdelen over verschillende taken en je werk te plannen, omdat je elk deelprobleem afzonderlijk krijgt voorgelegd. Sommige mensen met ADHD kunnen moeite hebben om de focus op de taak te houden, en dan kan het soms als nuttig worden ervaren als de taak een beperkte tijd heeft. Adaptive Matrigma duurt slechts 12 minuten, wat een beperkt beroep doet op je uithoudingsvermogen. Als je weet dat je soms impulsieve beslissingen neemt, bijvoorbeeld door 'een gokje te wagen' wanneer je voor moeilijke taken staat, kan het een goed idee zijn om even te pauzeren om je antwoorden te controleren voordat je verder gaat.
Omdat Matrigma een visuele matrixtest is, wordt het resultaat beïnvloed als je de matrices niet duidelijk kunt zien. Als je weet dat je een visuele beperking hebt waardoor je de matrices moeilijk duidelijk kunt zien, neem dan contact op met jouw testbeheerder. Kleurvisie is niet vereist om Matrigma te maken.
Neem contact op met de testbeheerder van de organisatie die jou heeft uitgenodigd om de test af te leggen. De contactgegevens staan in je uitnodigingsmail.
Neem contact op met de testbeheerder van de organisatie die jou heeft uitgenodigd om de test af te leggen. De contactgegevens staan in je uitnodigingsmail.
Waarschijnlijk heb je je maximale tijd bereikt. Je hebt maximaal 12 minuten voor de gehele test en maximaal 60 seconden voor elke individuele vraag. Als je denkt dat de test is afgesloten voordat de 12 minuten zijn verstreken, neem dan contact op met de testbeheerder van de organisatie die jou heeft uitgenodigd om de test af te leggen. De contactgegevens staan in je uitnodigingsmail.
Neem contact op met de testbeheerder van de organisatie die jou heeft uitgenodigd om de test af te leggen. De contactgegevens staan in je uitnodigingsmail.
Vergeet niet om je spamfolder te controleren, mocht de e-mail daar ook niet staan, neem dan contact op met de organisatie/recruiter die je heeft gevraagd de test te maken.
Neem contact op met de organisatie/recruiter die je heeft gevraagd de test af te leggen en bespreek dit. Het is bijvoorbeeld mogelijk om een fictief e-mailadres te gebruiken.
Wanneer je de test hebt afgerond, ontvang je automatisch feedback.
Als je slechts één test hebt ontvangen, maar er twee had moeten ontvangen, neem dan contact op met jouw testbeheerder!
Neem contact op met de testbeheerder van de organisatie die jou heeft uitgenodigd om de test af te leggen. De contactgegevens staan in je uitnodigingsmail.
{We kunnen ons voorstellen dat je vragen hebt over ons tests en tools. Neem gerust contact op met onze supportafdeling.
