Wat is MATCH-V?
MATCH-V is een psychometrisch assessment voor de werkplek dat bedrijven helpt bij het definiëren van hun organisatiecultuur en deze af te stemmen op de waarden en voorkeuren van individuen. De test geeft een beter inzicht in wat mensen motiveert en hoe goed ze passen binnen een bepaalde werkomgeving.
MATCH-V helpt individuen ook om te begrijpen wat ze nodig hebben om zich betrokken te voelen en betekenis te vinden in hun werk. Daarnaast biedt het inzicht in de bestaande cultuur binnen een organisatie en evalueert het hoe goed deze overeenkomt met de gewenste cultuur.
Wat maakt ons anders dan anderen?
Datagestuurd
Verzamelen van gegevens om beslissingen te support en te sturen. Verzamel en hergebruik gegevens om uw topkandidaat te vinden.
Op onderzoek gebaseerd
Empirisch onderbouwde methoden en oplossingen op basis van het meest recente onderzoek op het gebied van persoonlijkheidswetenschappen en arbeidspsychologie.
Eenvoudig
Een gebruiksvriendelijk platform dat ingewikkelde processen en beslissingen vereenvoudigt.
Uitgebreide
Een uitgebreid beoordelingsplatform dat support biedt bij het recruitment beslissingen bij de recruitment en ontwikkeling van medewerkers, leiders en organisaties.
"MATCH-V geeft individuen waardevolle inzichten in wat hen motiveert en drijft. Tegelijkertijd helpt de test organisaties een dieper inzicht te krijgen in hun cultuur en strategieën te ontwikkelen om een meer boeiende werkomgeving te creëren - een sleutel tot positieve verandering op lange termijn."
Emilia Kristiansson, gediplomeerd psycholoog en hoofd van Expert Services bij Assessio
Over MATCH-V
MATCH-V geeft een dieper inzicht in de cultuur van het bedrijf en of deze in lijn is met de gewenste cultuur.
Wat meet MATCH-V?
MATCH-V meet negen fundamentele menselijke waarden die beïnvloeden hoe individuen zich gedragen en beslissingen nemen op de werkvloer. Deze waarden staan centraal bij het begrijpen van motivatie, betrokkenheid en hoe goed iemand past binnen een specifieke organisatiecultuur.
In tegenstelling tot persoonlijkheidstests richt MATCH-V zich op wat belangrijk en betekenisvol is voor een individu, waardoor het een krachtig hulpmiddel is voor het creëren van een werkomgeving waarin werknemers zich doelgericht voelen en erbij horen.
Hoe kan het worden gebruikt?
MATCH-V wordt gebruikt om:
✔ Zorg voor culturele afstemming bij recruitment door kandidaten te identificeren van wie de waarden overeenkomen met die van de organisatie.
✔ Support de ontwikkeling van werknemers door te benadrukken wat mensen motiveert en hoe hun werkomgeving kan worden aangepast.
✔ Strategische personeelsplanning en talentmanagement verbeteren.
✔ Organisatieverandering en cultuurontwikkeling faciliteren door team- of organisatiewaarden in kaart te brengen en te analyseren.
✔ Wordt gebruikt in individuele coaching en ontwikkelingsplannen om diepere inzichten te verschaffen in wat motivatie en werktevredenheid drijft.
Door de waarden van werknemers te begrijpen en ermee te werken, kunnen organisaties hun betrokkenheid vergroten, hun werktevredenheid verbeteren en een duurzamere werkomgeving creëren.
Hoe werkt het?
MATCH-V bestaat uit 85 vragen en duurt ongeveer 10 minuten om in te vullen. De test wordt digitaal afgenomen via het Assessio platform, waar de resultaten automatisch worden verzameld en geanalyseerd. MATCH-V biedt inzichten op twee niveaus:
Individueel niveau - Identificeert de waarden van een individu en hoe goed deze overeenkomen met de cultuur van de organisatie.
Groepsniveau - Brengt de waarden van een groep of organisatie in kaart om leiders te helpen de cultuur te begrijpen en te ontwikkelen.
FAQ over MATCH-V
Hier zijn de antwoorden op de meest gestelde vragen. Neem contact met ons op als je meer wilt weten.
In een recruitment moet MATCH-V als secundair inzicht worden gebruikt. De eerste stap is het beoordelen van de fit tussen persoon en functie met behulp van persoonlijkheid (MAP) en geschiktheid (Matrigma). Als dat eenmaal is vastgesteld, geeft MATCH-V extra inzicht in hoe goed de waarden van de kandidaat overeenkomen met de waarden van de organisatie.
MATCH-V is vooral belangrijk bij het aanwerven van leiders, omdat managers een sleutelrol spelen bij het vormgeven van de organisatiecultuur. Hun waarden moeten overeenkomen met die van de organisatie om ervoor te zorgen dat ze het juiste gedrag stimuleren, strategische doelen versterken en een sterk voorbeeld zijn voor anderen. Leiders nemen niet alleen beslissingen, maar beïnvloeden ook hoe werknemers handelen en zich inzetten voor de waarden van de organisatie. MATCH-V is ook waardevol voor specialistische functies met aanzienlijke invloed, zoals projectmanagers, supervisors en functies die te maken hebben met klanten, media of leveranciers. In deze gevallen is het cruciaal dat de persoon de waarden van de organisatie belichaamt en uitdraagt.
Ja, maar het is belangrijk om te bepalen of de waarden van uw bedrijf de huidige cultuur weerspiegelen of de ideale cultuur die u nastreeft. Bij recruitment helpt dit onderscheid om te bepalen of een kandidaat een aanvullende fit is (die aansluit bij de bestaande cultuur) of een aanvullende fit (die waarden inbrengt die verandering stimuleren). Als u dit begrijpt, kunt u nieuwe medewerkers de juiste support bieden. Goed gedefinieerde bedrijfswaarden kunnen ook worden gebruikt voor de ontwikkeling van medewerkers door individuele drijfveren en ontwikkelingsbehoeften te identificeren, en hoe medewerkers betrokken kunnen worden bij de waarden van de organisatie.
Een sterke normgroep moet groot genoeg zijn om statistische betrouwbaarheid en representativiteit te garanderen. Volgens de EFPA is een steekproefgrootte van minstens 1000 personen een uitstekende normgroep, maar kleinere groepen kunnen ook voldoende zijn, afhankelijk van de samenstelling en toepassing. Bij assessments met een hoge inzet wordt een steekproef van 400-999 personen acceptabel geacht. De normgegevens voor MATCH-V werden stapsgewijs verzameld, wat resulteerde in een steekproefgrootte die varieert tussen schalen, van 512 tot 1.072 personen, met een gemiddelde van 650. Dit voldoet aan de betrouwbaarheidsnormen die door EF zijn vastgesteld. Dit voldoet aan de betrouwbaarheidsnormen van EFPA en COTAN.
MATCH-V is gebaseerd op de Waardetheorie van Schwartz, een van de meest gevestigde modellen voor het begrijpen van menselijke waarden. Het is gevalideerd door uitgebreid intercultureel onderzoek en biedt een robuust kader om te analyseren hoe waarden gedrag en besluitvorming vormgeven.
Als duidelijk wordt dat de huidige cultuur van je organisatie niet overeenkomt met de cultuur die nodig is om de strategische doelen te bereiken, heb je twee opties:
- Actief aansturen op culturele transformatie door normen, gedrag en waarden na verloop van tijd opnieuw te definiëren.
- Personen aanwerven met complementaire waarden om de cultuur in de gewenste richting te helpen verschuiven.
Als je cultuur medewerkers niet ondersteunt bij het nemen van de juiste beslissingen of als deze onevenwichtig aanvoelt, uit dit zich vaak in symptomen die invloed hebben op het welzijn van medewerkers of op performance de organisatie. Het identificeren van deze symptomen kan helpen om te bepalen welke waarden momenteel de organisatie domineren en waar aanpassingen nodig zijn.
Het definiëren van de juiste organisatiecultuur om de bedrijfsstrategie te support is niet alleen een HR-aangelegenheid, het is een strategisch initiatief waarbij besluitvormers op alle niveaus betrokken moeten zijn.
De sleutel is ervoor te zorgen dat de organisatiecultuur de strategische doelen ondersteunt. Zoals managementconsultant Peter Drucker ooit zei: "Cultuur eet strategie als ontbijt". Dit betekent dat zelfs de beste bedrijfsstrategieën zullen falen als de cultuur ze niet versterkt. Inzicht in de waarden van uw organisatie is essentieel om een cultuur te creëren die succes mogelijk maakt.
Ja, het komt vaak voor dat verschillende teams verschillende culturen hebben. Een verkoopteam zal bijvoorbeeld waarschijnlijk een andere cultuur hebben dan de financiële afdeling. Leiderschap speelt een belangrijke rol bij het vormen van cultuur, en hoe hoger de positie van een leider, hoe groter zijn invloed op de organisatie als geheel. Informele beïnvloeders binnen het bedrijf spelen ook een belangrijke rol. Bij recruitment is het essentieel om rekening te houden met de cultuur van het specifieke team of de specifieke groep waar de kandidaat gaat werken, omdat we het meest beïnvloed worden door onze naaste collega's en managers.
Niet noodzakelijk. De belangrijkste factor voor organisatorisch succes is niet dat iedereen dezelfde waarden heeft, maar dat elk team of eenheid een cultuur heeft die hen ondersteunt bij het nemen van de juiste beslissingen en het werken aan gemeenschappelijke doelen.
